Đào Tạo Theo Nhu Cầu Doanh Nghiệp - Inhouse Training

Tại PMS, việc đào tạo không đặt nặng trên lý thuyết, mà nỗ lực mang đến những khóa học khác biệt đậm tính thực tiễn và khả năng ứng dụng cao. Chúng tôi tạo ra giá trị cho Khách hàng bằng hành động “Biến lý thuyết thành thực tế - Biến sự phức tạp trở nên đơn giản - Tận tâm vì sự thành công của Khách hàng.

quy trình đào tạo inhouse

1

Bước 1: Khảo sát nhu cầu Doanh nghiệp

PMS luôn mong muốn cung cấp cho Doanh Nghiệp chương trình đào tạo sâu sắc, mang tính ứng dụng cao.Vì vậy, trước khi xây dựng chương trình đào tạo, nhóm phát triển chương trình tiến hành đánh giá thực trạng, khảo sát mong muốn và mục tiêu của Học viên khi tham gia khóa học.Bên cạnh đó, PMS luôn lắng nghe ý kiến của Ban lãnh đạo, quản lý cũng như những kỳ vọng đối với chương trình làm chuẩn mực để đề xuất khóa học phù hợp nhất

2

Bước 2 : Lập kế hoạch đào tạo

Sau khi thống nhất về khóa học và mục tiêu đạt được. PMS lên kế hoạch về thời gian, địa điểm, số lượng Học viên tham gia và các điều kiện cụ thể khác phù hợp với hai bên để khóa học được diễn ra thành công nhất. PMS luôn hỗ trợ và đồng hành cùng Doanh nghiệp với chất lượng chương trình đảm bảo và giá cả hợp lý.

3

Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo

Nhóm phát triển chương trình cùng với đội ngũ Chuyên gia của Chúng tôi tiến hành tổng hợp, phân tích để thiết kế chương trình đạt mục tiêu đề ra. Bên cạnh việc chuẩn bị tài liệu, bảng biểu, mô hình, hoạt động trực quan, sinh động, Chúng tôi còn chú ý thiết kế cách triển khai nội dung chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo khoa học tiên tiến, giúp cho người học chủ động tiếp thu kiến thức, phương pháp làm việc mới để vận dụng hiệu quả vào công việc.

4

Bước 4: Triển khai chương trình đào tạo

Để đảm bảo khóa học diễn ra theo đúng kế hoạch và đạt thành công cao nhất, Bộ phận nhận nhiệm vụ triển khai chương trình có trách nhiệm phối hợp cùng Doanh nghiệp chuẩn bị các khâu liên quan đến phòng học, dụng cụ giảng dạy…Tạo điều kiện tốt nhất cho Giảng viên và Học viên tham gia chương trình cảm thấy luôn sẵn sàng và thoải mái.

5

Bước 5: Tiến hành đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, PMS tiến hành khảo sát để đánh giá kết quả của Học viên. Việc đánh giá này góp phần giúp Doanh nghiệp đánh giá chất lượng đội ngũ nhân viên, chất lượng đào tạo của chương trình. Đồng thời giúp PMS nhận được phản hồi quý giá từ phía Học viên để chất lượng chương trình luôn được hoàn thiện và nâng cao hơn nữa.

6

Bước 6: Hỗ trợ Doanh nghiệp sau đào tạo (Nếu Doanh nghiệp có nhu cầu)

Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, nếu DN có nhu cầu khảo sát kết quả áp dụng thực tiễn sau khoá học, PMS cùng Chuyên gia và Giảng viên sẽ thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá tại Doanh nghiệp từ 3 – 4 tuần sau khi chương trình đào tạo kết thúc.

Đánh giá của học viên, Doanh nghiệp

Chị Phan Thị Yến Nhi | Trưởng phòng Tổ chức hành chánh |

Hệ thống Lương của PMS rất phù hợp với nhu cầu của chúng tôi trong việc xây dựng hệ thống theo Lương theo NĐ49 -

Anh Điền Hòa Anh Dũng | Kỹ sư hóa |

" Giảng viên nhiệt tình và nắm bắt tâm lý học viên rất tốt. Chương trình học rất chuyên nghiệp và mang tính thực tiễn

Chị Nguyễn Trần Ngọc Trinh | | Kỹ năng giao tiếp hiệu quả

"Giảng viên rất nhiệt tình và gần gũi với học viên chia sẻ với các phương pháp giảng dạy bằng hình ảnh trực quan, sinh động.

Anh Hoàng Công Thuận | | Kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả

"Qua khóa đào tạo tôi thấy phương pháp đào tạo của công ty PMS khá chuyên nghiệp, các phương pháp chủ yếu là thực tiễn

Anh Nguyễn Hữu Bằng | Trưởng phòng nhân sự |

Việc thuê và hợp tác với PMS để xây dựng hệ thống thang bảng lương mang lại hiệu quả rất lớn cho DN, giúp DN

FAQ

Quý công ty có thể liên hệ trực tiếp với bộ phận tư vấn hoặc đăng ký thông tin nhu cầu trên website PMS. Chúng tôi sẽ liên hệ làm việc cụ thể thông qua các bước sau:

  • Bước 1: Khảo sát nhu cầu đào tạo
  • Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
  • Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo
  • Bước 4: Triển khai chương trình đào tạo
  • Bước 5: Đánh giá kết quả sau đào tạo
  • Bước 6: Hỗ trợ sau đào tạo (nếu Doanh nghiệp có nhu cầu)

Việc triển khai đào tạo cho dù dưới hình thức tại Trường (Public Training) hay dưới hình thức đào tạo theo yêu cầu tại doanh nghiệp (Inhouse Training) thì cũng đều có những thuận lợi và khó khăn riêng. PMS xin nêu một số thông tin cơ bản sau:

Thuận lợi

Public Training

  • Số lượng không bắt buộc từ 1 người trở lên là có thể đăng ký học.
  • Doanh nghiệp chủ động phân bổ nhân sự đi học nên không ảnh hưởng nhiều đến sản xuất, kinh doanh.
  • Có cơ hội giao lưu, học hỏi thêm từ các Anh/Chị Học viên đến từ các Doanh nghiệp khác cùng vị trí công việc và mối quan tâm như mình.

Inhouse Training

  • Tối ưu hiệu quả: Chương trình đào tạo được nghiên cứu và thiết kế theo đúng mục tiêu, yêu cầu từ Ban Lãnh đạo và phù hợp với hiện trạng tại doanh nghiệp nên luôn luôn mang lại hiệu quả đào tạo rất cao.
  • Tiết kiệm chi phí: Trong trường hợp số lượng Học viên tham dự chương trình tương đối (khoảng 25 người), thì việc tổ chức các chương trình Inhouse thường sẽ luôn mang lại lợi ích về mặt kinh tế. Ngoài ra, trong trường hợp doanh nghiệp ở xa TP.HCM, việc tổ chức các khóa Inhouse luôn có nhiều lợi thế, đặc biệt là không phải tốn quá nhiều chi phí khi di chuyển, ăn ở,…
  • Tổ chức linh hoạt: Lịch học của các khóa Inhouse sẽ được triển khai theo yêu cầu và đặc thù hoạt động của doanh nghiệp nên việc tổ chức và triển khai các chương trình đào tạo theo hình thức này thường sẽ không ảnh hưởng nhiều đến các hoạt động thường ngày của doanh nghiệp. Chẳng hạn như: triển khai tập trung trong thời gian ngắn, triển khai theo từng giai đoạn, triển khai vào khoảng thời gian mà Doanh nghiệp lựa chọn,..
  • Bảo mật thông tin: Để chương trình đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp có nhu cầu, thông thường trong quá trình triển khai rất cần thiết doanh nghiệp có nhu cầu phải chia sẻ thông tin về tình hình tại doanh nghiệp cũng như các thông tin liên quan. PMS cam kết tất cả các thông tin doanh nghiệp chia sẻ trong quá trình cộng tác sẽ được bảo mật hoàn toàn nhằm đảm bảo lợi thế kinh doanh cũng như uy tín của doanh nghiệp.

Khó khăn

Public Training

  • Do có nhiều Doanh nghiệp cùng học nên Giảng viên không tập trung hẳn vào Doanh nghiệp nào mà chỉ đưa ra các vấn đề, cách giải quyết chung, do đó, có thể chưa sát lắm với đặc thù của Doanh nghiệp cụ thể.
  • Lịch học phải căn cứ trên lịch của Nhà trường, Doanh nghiệp không thể yêu cầu thay đổi hoặc điều chỉnh được (trừ khi có sự thống nhất của các Doanh nghiệp khác và đủ các điều kiện về khâu tổ chức…)

Inhouse Training

  • Chi phí: Trong trường hợp doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo Inhouse nhưng số lượng không nhiều (10-15 người) thì sẽ khó đảm bảo tối ưu về mặt chi phí (thường sẽ cao hơn khi học Public). Hoặc do đặc thù có mạng lưới kinh doanh rộng và số lượng người ở mỗi nơi không đủ để có thể tiến hành triển khai một khóa thì cũng sẽ khó đảm bảo hiệu quả về kinh tế.
  • Thời gian: Trong trường hợp doanh nghiệp có đặc thù hoạt động kinh doanh không thể tập trung tất cả về cùng một lúc để tham dự khóa học vì sẽ ảnh hưởng nhiều đến công việc hàng ngày của Doanh nghiệp.
  • Tính giao lưu: do chỉ học nội bộ công ty nên thường Học viên sẽ ít có cơ hội giao lưu, học hỏi, trao đổi thêm với các Doanh nghiệp khác như Public.
  • Trong trường hợp Doanh nghiệp Anh/Chị đang gặp phải các khó khăn trên thì Anh/Chị có thể trao đổi, chúng tôi sẽ tư vấn và lựa chọn giải pháp tốt nhất cho Anh/Chị và Quý doanh nghiệp.

Hầu hết các công ty đều có hệ thống tiền lương cho riêng mình.  Một hệ thống tiền lương tốt là một hệ thống đáp ứng được các yêu cầu sau đây:

a. Tiền lương có phản ánh đúng Giá trị của công viêc hay không?

Nói cách khác: Mỗi vị trí/chức danh có được cân đo bằng các con số cụ thể để từ đó xác định thang lương cho vị trí đó hay không? Và đo bằng cách nào? Chi tiết và khoa học hay không? Ví dụ: Trưởng phòng Nhân sự có điểm đánh giá là 623 điểm tương ứng với thang lương từ 22,3tr – 32,6tr; vị trí tạp vụ có điểm là 196 điểm tương ứng với thang lương từ 3,2tr – 4,34tr.

b. Hệ thống lương của công ty có Phụ thuộc vào mức lương trên thị trường không?

Hoặc nói cách khác, hàng năm, Doanh nghiệp có phải mua bản khảo sát lương hay không? Bởi lẽ Hệ thống lương PositionQ sẽ cấp cho công ty bản lương thị trường ban đầu và hàng năm doanh nghiệp dường như không phải mua bản lương khảo sát nữa.

c. Khi phát sinh kiêm nhiệm, Hệ thống lương của doanh nghiệp có tính toán được ra thành con số cụ thể Người được kiêm nhiệm sẽ tăng thêm bao nhiêu tiền không?

Và tính toán nó bằng cách nào? Vì PositionQ tính được “chuyện” này, ví dụ: Trưởng phòng nhân sự, kiêm trưởng phòng QC thì lương được tăng thêm 3.411.500 đồng (tức là tính được ra con số tăng thêm cụ thể). Thêm vào đó còn biết được để tăng được mức này thì người kiêm nhiệm phải bổ sung những kiến thức gì.

d. Trong trường hợp định biên lại nhân sự, sát nhập, tách phòng ban… hệ thống lương có thể tự điều chỉnh được hay không?

Vì PositionQ tính toán được vấn đề này.

e. Khi thêm 1 vị trí/chức danh thì Doanh nghiệp có khả năng tự xây dựng thang lương mới cho vị trí/chức danh đó hay không?

Vì chúng tôi biết rằng có nhiều doanh nghiệp mua hệ thống lương của 1 đơn vị thường không thể làm được chuyện này mà phải nhờ tới các đơn vị đã thiết kế lương cho công ty đó và trả phí để họ thực hiện.

Nếu Hệ thống lương của công ty chưa đáp ứng được những vấn đề trên, sau khi đào tạo, tốt nhất là đào tạo inhouse thì công ty sẽ nâng cấp rất nhiều về hệ thống tiền lương của mình.

1. Sự khác biệt giữa Competency Model và Competency dictionary.

Competency Model là tập hợp các yêu cầu về Kiến thức, Kỹ năng, Tố chất và các vấn đề khác của một cá nhân để đảm bảo hoàn thành công việc. Còn từ điển năng lực Competency Dictionnary là tập hợp các yêu cầu năng lực của một tổ chức/công ty.

Về Mô hình năng lực: Có nhiều “trường phái” như của Hay, Victoria… với cách thức tiếp cận và xây dựng chuẩn năng lực khác nhau. Chúng tôi cũng chắc rằng bạn đã tìm hiểu rất nhiều và cũng ưa thích việc tìm hiểu về vấn đề này, chắc bạn cũng thấy việc Đánh giá năng lực là rất khó và còn khó hơn nữa khi Lượng hóa những tiêu chí năng lực đó, nếu bạn đã từng nghiên cứu thì sẽ thấy việc phân tích năng lực là vô cùng chung chung và không tính toán được gì. Về vấn đề này, chúng tôi đã có 1 giải pháp của riêng chúng tôi có thể đảm bảo rằng:

  • Năng lực là được lượng hóa hoàn toàn. Nghĩa là có thể tính toán thành số cụ thể.
  • Việc cập nhật năng lực theo từng giai đoạn phát triển doanh nghiệp cũng thể hiện rất rõ yêu cầu về chuẩn năng lực đi lên như thế nào.

Ví dụ: Những ngày “khai quốc”, có thể bậc 2 năng lực của 1 vị trí ở mức A, nhưng sau 1 thời gian cập nhật thì Mức A có thể chỉ còn ở bậc 1 không còn là bậc 2 nữa. Cái này là tự động hoàn toàn do công thức tính toán mà có (điều này chưa đơn vị nào làm được)

  • Và còn nhiều vấn đề khác nữa…

2. Theo như được biết thì định giá vị trí công việc và mức lương bậc 1 của vị trí tương ứng là đi chung với nhau;
Tuy nhiên thang bảng lương và Competency có liên kiết trực tiếp với nhau hay không, ví dụ: Nhân viên A có khung năng lực là Bậc 1 thì mức lương của nhân viên này thể hiện như thế nào trong Competency Model. Thông thường mỗi vị trí thì competency có khoảng 5 level cho nên bảng lương cũng có 5 bậc/vị trí hay như thế nào?

Rất nhiều người đã nghĩ như bạn, có nghĩa là Lương bậc 1 ứng với Giá trị ở bậc 1. Suy nghĩ này có thể bắt nguồn từ việc “ép” Năng lực bậc 1 vào với Giá trị bậc 1, đã có nhiều đơn vị làm như vậy. Nhưng với hệ thống của chúng tôi thì khác, vì chúng tôi tính toán được Tỷ lệ % của Năng lực thực tế của cá nhân so với Yêu cầu cầu đưa ra nên dễ dàng áp được Mức lương cho vị trí đó.

Ví dụ: Chúng tôi có thể tính được Năng lực của NV A so với chuẩn là: 88,92% thì mức lương sẽ bằng 88.92% so với chuẩn lương. Để làm được điều này thì buộc phải tính toán giá trị mỗi vị trí có 1 điểm số ứng với 1 thang lương cụ thể. Nếu sử dụng Position Class or Job Class tiếng Việt tạm dịch là Nhóm tiền lương thì sẽ không thể thực hiện được điều này.

Đương nhiên là Năng lực phải liên kết với tiền lương, bởi vì Mỗi thang lương có nhiều bậc lương, mỗi cá nhân sẽ nhận được 1 mức lương trong thang đó dựa trên tỷ lệ Năng lực thực tế/Yêu cầu.

Đúng là mỗi vị trí có 5-7 bậc năng lực tương ứng với 5-7 mức lương trong thang lương trong 1 vị trí. Nếu hệ thống lương theo bậc thì phải cố “ép” cho Lương và Năng lực đi với nhau. Nếu hệ thống lương theo dải thì lại phức tạp hơn. Hệ thống lương PositionQ của chúng tôi vừa theo dải vừa theo bậc. Năng lực của nhân viên được tính toán cụ thể như đã trình bày đảm bảo nằm trong dải thuộc bậc theo yêu cầu

Cũng phải nói thêm, vì Năng lực được cập nhật theo xu thế phát triển doanh nghiệp, nên mỗi cá nhân phải luôn hoàn thiện năng lực của mình so với chuẩn mới, nếu không sẽ tự “rớt hạng” theo thời gian.

PMS lắng nghe và tư vấn miễn phí cho doanh nghiệp

Trang Tư Vấn
Sending