CẨN TRỌNG VỚI HỆ THỐNG LƯƠNG 3P TRÊN THỊ TRƯỜNG

Thời gian gần đây, hệ thống quản lý thu nhập 3P, thường được gọi tắt là “hệ thống lương 3P” (Position, Person, Performance) được các công ty tư vấn nguồn nhân lực “chào bán” cho nhiều doanh nghiệp Việt Nam.

Như một trào lưu, không ít doanh nghiệp đã bỏ tiền tỉ ra trả cho các công ty tư vấn để được hỗ trợ xây dựng hệ thống này. Trong thực tế, đã có một số doanh nghiệp cảm thấy khó khăn, lúng túng, thậm chí bất ổn khi áp dụng hệ thống lương này trong môi trường của mình. Trong bài viết này, người viết muốn chia sẻ một số điểm bất cập, thậm chí có thể là nguy hại, nếu áp dụng hệ thống lương 3P một cách máy móc, thiếu cân nhắc.

Về cơ bản, hệ thống lương 3P đưa ra cách tiếp cận chi trả thu nhập cho người lao động theo ba yếu tố cơ bản: (1) Position: công việc hay vị trí, thể hiện qua chức danh, (2) Person: con người, thể hiện qua năng lực cá nhân, (3) Performance: thành tích/kết quả công việc. Cách tính thu nhập này nhằm tạo sự công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường trong hệ thống lương thưởng của công ty, loại trừ bớt các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân; đồng thời cũng tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn, đạt thành tích tốt hơn để có thu nhập cao hơn.

Về mặt lý thuyết, cũng như nhiều công cụ khác, hệ thống lương 3P là công cụ khá tốt đối với những công ty đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, bài bản, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp, coi trọng cách tiếp cận hệ thống và quá trình, ra quyết định dựa trên dữ kiện và số liệu (facts and figures), chứ không phải quản lý theo kiểu gia đình, dựa vào cảm tính. Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự thì hệ thống 3P, nếu đưa vào áp dụng ngay từ đầu, sẽ rất thuận lợi và phát huy tác dụng nhiều hơn.

Tuy vậy, với một doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P (để thay cho hệ thống lương cũ) phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào tình thế mà người viết bài này cho là “nguy hiểm”.

Thứ nhất, một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng; có nhiều chức danh, vị trí công việc, và có nhiều người lao động. Vì doanh nghiệp hoạt động đã lâu nên sẽ có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm. Hầu hết các mức lương hiện hữu đều được tính toán, chi trả theo thị trường, thường là theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để giữ người.

Khi tuyển dụng, phần thương lượng thu nhập, hầu hết người lao động cũng đòi hỏi mức lương (và phụ cấp theo lương) tương đương hoặc cao hơn thị trường. Khi đó, yếu tố thị trường (với quan hệ cung cầu về lao động) là yếu tố quyết định, chi phối mọi quyết định về thu nhập khi tuyển dụng. Khi công ty đưa hệ thống 3P vào, hệ thống thu nhập bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động vui (trong khi công ty bị tăng quỹ lương); còn nếu bị giảm đi (vì hệ thống mới), người lao động sẽ phản ứng, và có khi phản ứng hàng loạt, dẫn đến đình công, bãi công, bỏ việc hàng loạt, gây hiệu ứng rất nguy hiểm cho doanh nghiệp. Từng có công ty, khi vừa áp dụng 3P, hàng loạt cán bộ, nhân viên đã nộp đơn xin nghỉ việc, và nghỉ thật, gây khó khăn cho công ty rất nhiều.

Thứ hai, khi áp dụng hệ thống lương 3P, phải đánh giá lại năng lực nhân viên (để áp dụng phần Person) mà xếp lương cho phù hợp. Phần đánh giá năng lực này, dù có theo một từ điển năng lực và những hướng dẫn kèm theo được chuẩn bị kỹ thế nào, thì khi đánh giá cũng bị yếu tố cảm tính chi phối rất nhiều. Cấp trên có cảm tình thì đánh giá cao hơn, có thành kiến thì đánh giá thấp hơn. Chưa kể có cả những tranh cãi bất tận về xếp bậc năng lực giữa các phòng ban chức năng với phòng quản lý nguồn nhân lực; và ngay trong từng phòng ban, cũng có những tranh cãi hơn thua về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá… Hệ thống 3P từng gây rối loạn tổ chức vì gây mất đoàn kết nội bộ, dẫn đến bất hợp tác, chia rẽ sâu sắc trong không ít công ty lớn mà người viết bài này từng tham gia.

Thứ ba, một trong những bất cập khác của 3P là, một số công ty, mặc dù áp dụng hệ thống này (với mục tiêu là đảm bảo công bằng) nhưng do yếu tố gia đình hay do thói quen cũ vẫn tiếp tục duy trì những thứ “phụ cấp” (chính thức hoặc bất thành văn) rất kỳ cục như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ, con ông cháu cha, người thân, bà con với ông/bà chủ… Những thứ phụ cấp “tế nhị” này phá vỡ hệ thống 3P và làm cho 3P trở thành một hệ thống hỗn độn gồm nhiều thứ “hầm bà lằng”, càng gây rối rắm cho doanh nghiệp.

Với hệ thống quản trị nhân sự độc quyền, không đi theo 3P truyền thống, PMS đã mang đến một sự mới mẻ trên thị trường tư vấn quản trị nhân sự. Một hệ thống mạnh mẽ, đơn giản và dễ dàng triển khai, các Doanh Nghiệp sẽ không còn rối rắm và phụ thuộc vào thị trường, có thể tự xây dựng một bảng lương riêng cho công ty của Quý Doanh Nghiệp.

THAM KHẢO VỀ HỆ THỐNG

Trả lời

Lịch khai giảng Liên hệ nhanh