14 phương pháp đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả bạn cần biết

Đánh giá hiệu suất nhân viên là một phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của mọi doanh nghiệp. Việc lựa chọn và áp dụng phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển, thăng tiến và duy trì sự nhiệt tình của nhân viên.

Để đánh giá nhân sự trong quá trình làm việc thì hiện nay có rất nhiều phương pháp, nhưng dưới đây là những phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả, bài bản và khoa học mà PMS tổng hợp dưới đây.

phương pháp đánh giá nhân sự

1. Phương pháp đánh giá nhân viên theo năng lực

Phương pháp đánh giá nhân viên theo năng lực tập trung vào việc đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên năng lực và kỹ năng của họ. Nó thường đòi hỏi việc xác định các tiêu chuẩn hoặc tiêu chí mà nhân viên cần phải đáp ứng và sau đó đánh giá mức độ đáp ứng của họ đối với những tiêu chuẩn đó.

Ưu điểm:

  • Tập trung vào phát triển năng lực của nhân viên, giúp họ phát triển và nâng cao kỹ năng cá nhân.
  • Khuyến khích sự cải tiến liên tục bằng cách đặt ra các tiêu chuẩn cao hơn theo thời gian.
  • Tạo ra môi trường công bằng và khuyến khích sự cạnh tranh tích cực trong công việc.

Nhược điểm:

  • Phương pháp này chỉ thích hợp cho những nhân viên ở cùng một vị trí, vì mỗi vị trí có các nhiệm vụ và yêu cầu công việc khác nhau. Điều này dẫn đến việc các tiêu chí đánh giá công việc không thể áp dụng chung, vì chúng đều khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí công việc cụ thể.

Đánh giá nhân sự bằng phương pháp theo năng lực

Vậy để làm sao để Doanh nghiệp có thể đánh giá năng lực nhân viên chính xác và bài bản, Quý Doanh nghiệp có thể tham khảo ngay qua chương trình tư vấn xây dựng khung năng lực giúp doanh nghiệp hoàn toàn tự tin trong trong tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân tài.

2. Phương pháp xếp hạng cấp bậc

Phương pháp này liên quan đến việc xếp hạng nhân viên dựa trên hiệu suất của họ so với các đồng nghiệp khác. Thông thường, nhân viên được xếp hạng từ cao đến thấp hoặc ngược lại, phương pháp này thường được áp dụng cho các công ty có quy mô nhỏ nhân sự ít.

Ưu điểm:

  • Dễ dàng thực hiện đối với nhà quản lý và nhân viên.
  • Tạo ra danh sách rõ ràng về người hoạt động xuất sắc và những người cần cải thiện.
  • Có thể dùng để xác định việc thưởng, kỷ luật hoặc định hình sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

Phương pháp đánh giá nhân viên theo xếp hạng cấp bậc

3. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

Phương pháp đánh giá nhân viên theo quản trị mục tiêu MBO (tên tiếng anh: Management by Objectives) là phương pháp quản trị theo mục tiêu. Đây là phương pháp chú trọng xây dựng tinh thần tự giác và tạo động lực thúc đẩy công việc hiệu quả.

Đây là phương pháp được xây dựng dựa trên nền tảng của mô hình SMART (bao gồm tính cụ thể, đo lường, khả năng thực hiện, tính thực tế và khung thời gian).

Việc sử dụng MBO trong đánh giá nhân sự giúp xóa bỏ sự mơ hồ trong công việc, tạo điều kiện để nhà quản trị nhân sự truyền đạt rõ ràng mục tiêu đến nhân sự, ngược lại các nhân sự cũng được khuyến khích đóng góp ý kiến, trao đổi các vấn đề trong công việc với nhà quản trị để cùng tìm ra giải pháp tốt nhất cho công việc của đôi bên.

Ưu điểm:

  • Tập trung vào kết quả và sự đóng góp cụ thể của nhân viên đối với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
  • Nhà quản lý dễ dàng định lượng sự hiệu quả của nhân viên.
  • Cung cấp phản hồi cụ thể và định hình cho việc phát triển cá nhân và thăng tiến nghề nghiệp.

Phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên mục tiêu (MBO)

4. Phương pháp đánh giá phản hồi 360 độ

Phương pháp đánh giá 360 độ sử dụng đánh giá, phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau bao gồm người quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới và thậm chí cả khách hàng, để đánh giá hiệu suất của một nhân viên. Quá trình này tạo ra một cái nhìn toàn diện về cách nhân viên tương tác và hoạt động trong công việc.

Ưu điểm:

  • Cung cấp cái nhìn rõ ràng và đa chiều về hiệu suất của nhân viên.
  • Khuyến khích sự phát triển cá nhân bằng cách cho phép nhân viên nhận phản hồi từ nhiều nguồn và cải thiện mặt nào cần thiết.
  • Tạo ra một cơ hội để xây dựng mối quan hệ làm việc tốt hơn trong tổ chức.

Nhược điểm:

  • Phương pháp này cần áp dụng quy mô nhân sự lớn, tốn nhiều thời gian đánh giá và chọn lọc thông tin.
  • Tiềm ẩn các nguy cơ gây ra mâu thuẫn nội bộ không tốt dễ gây mất lòng. Trường hợp, nếu nhân viên sợ mất lòng và không đánh giá chính xác thì việc đánh giá sẽ không hiệu quả.
  • Người đánh giá không đủ năng lực để nhận xét hoặc không chuẩn.

Phương pháp đánh giá nhân sự bằng phản hồi 360 độ

5. Phương pháp đánh giá theo thang cố định về mặt hành vi (BARS)

Phương pháp đánh giá nhân viên BARS kết hợp lợi ích định tính và định lượng. Nó so sánh hiệu suất của nhân viên với các hành vi cụ thể, có điểm số và dựa trên các tiêu chuẩn trước đó cho vai trò và cấp độ công việc của họ. Quá trình tạo BARS bao gồm việc xác định hành vi điển hình, chuẩn hóa, đánh giá hiệu quả và sử dụng những hình mẫu này để đánh giá hiệu suất của nhân viên.

Ưu điểm:

  • Thiết lập tiêu chuẩn rõ ràng, cải thiện phản hồi, cung cấp đánh giá hiệu suất chính xác và duy nhất.
  • Loại bỏ phương sai không cần thiết trong quá trình xếp hạng bằng việc tập trung vào các hành vi cụ thể, rõ ràng và dễ quan sát.
  • Giảm cơ hội thiên vị và đảm bảo sự công bằng trong quá trình đánh giá.

6. Đánh giá bằng chỉ số KPI

KPI chắc hẳn là phương pháp mà nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay áp dụng nhất vì tính cơ bản và dễ hiểu, dễ áp dụng của phương pháp này, phương pháp này áp dụng chỉ tiêu công việc được đề ra để so sánh với khối lượng công việc đã hoàn thành trong tháng nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc dưới dạng chỉ số %.

Để hiểu rõ hơn về vai trò, nắm bắt các bước để xây dựng hệ thống KPI cho doanh nghiệp, bạn hãy đọc thêm bài viết: KPI là gì? Vai trò & các bước xây dựng hệ thống KPI cho Doanh Nghiệp.

Ưu điểm:

  • Tập trung vào đo lường hiệu suất dựa trên các mục tiêu cụ thể và đo lường có thể kiểm tra.
  • Dễ dàng xác định những khu vực cần cải thiện hoặc tối ưu hóa.
  • Có thể thúc đẩy sự phát triển và hướng dẫn hiệu quả dựa trên dữ liệu số liệu.

Phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên các chỉ số KPI

7. Đánh giá tâm lý

Sử dụng phương pháp đánh giá tâm lý là một công cụ hữu ích để xác định tiềm năng của nhân viên. Thay vì tập trung vào công việc đã thực hiện trong quá khứ, phương pháp này đặt nặng vào việc đánh giá hiệu suất trong tương lai. Nó giúp chúng ta phân tích bảy yếu tố quan trọng trong hiệu suất của một nhân viên, bao gồm kỹ năng giao tiếp, nhận thức, trí tuệ, lãnh đạo, tính cách, cảm xúc và nhiều kỹ năng khác.

Ưu điểm:

  • Trích xuất thông tin một cách khách quan, cho phép đánh giá không chỉ về hiệu suất mà còn về tiềm năng của nhân viên.
  • Dễ dàng triển khai so với các phương pháp đánh giá hiệu suất khác.
  • Tạo cơ hội cho cả những người có xu hướng hướng nội hoặc nhút nhát để tỏa sáng và chứng minh tiềm năng của họ.

Sử dụng phương pháp đánh giá tâm lý để đánh giá nhân viên

8. Phương pháp tự đánh giá

Để tăng tính công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá, nhiều doanh nghiệp lựa chọn phương pháp tự đánh giá cho nhân viên của họ. Phương pháp đánh giá nhân viên này liên quan đến việc cung cấp cho nhân viên bảng đánh giá chứa các câu hỏi và phương án để họ tự đánh giá khả năng làm việc và thành tích cá nhân. Sau khi tự đánh giá, các quản lý thường tổ chức cuộc họp để thảo luận và đánh giá thêm với nhân viên, giúp tạo ra đánh giá chi tiết và chính xác hơn.

Ưu điểm:

  • Khuyến khích sự tự nhận thức và trách nhiệm cá nhân đối với hiệu suất và phát triển.
  • Cho phép nhân viên thể hiện quan điểm và ý kiến cá nhân về công việc của họ.
  • Có thể cung cấp góc nhìn tổng hợp và cân nhắc giữa nhân viên và đánh giá từ bên ngoài.

Nhược điểm:

  • Nhân viên thường đánh giá cao năng lực cá nhân nên không đảm bảo tính khách quan.

Sử dụng phương pháp Checklist để đánh giá nhân viên

9. Phương pháp đánh giá khả năng sinh lời

Một trong những thách thức đáng chú ý đối với bất kỳ doanh nghiệp nào là việc đánh giá lợi nhuận. Sự thành công của doanh nghiệp thường dựa vào khả năng liên tục thu về lợi nhuận. Do đó, cần phải đặc biệt chú trọng đối với các dự án có rủi ro, nhằm ngăn chặn chúng từ việc ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh, khiến cho công ty gánh chịu những tổn thất lớn.

10. Phương pháp Checklist

Phương pháp Checklist là tập hợp các câu hỏi được sử dụng để đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên, thông qua sự đặt câu hỏi bởi bộ phận nhân sự và được yêu cầu từ người quản lý trực tiếp. Các câu hỏi thường được thiết lập dưới dạng “có hoặc không“, nhằm thu thập đánh giá từ người quản lý về khả năng thực hiện công việc cụ thể của một nhân viên.

Ưu điểm:

  • Việc thực hiện đơn giản qua việc phát phiếu cho nhân viên và tổng hợp lại thông tin từ phiếu.
  • Kết quả cho ra cô đọng, súc tích.

Nhược điểm:

  • Kết quả chỉ cho ra kết quả “Có hoặc không” nên việc đánh giá không đủ sâu. Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp đánh giá nhân viên khác để cho ra những đánh giá khác chất lượng hơn.

11. Phương pháp sự cố nghiêm trọng

Phương pháp này, người quản lý hoặc người lao động sẽ đánh giá nhân viên dựa trên những sự kiện cụ thể, đó là những tình huống quan trọng nơi nhân viên đã thể hiện thành tích xuất sắc hoặc không đạt được kết quả tốt tại nơi làm việc..

Điều này được thể hiện gồm 3 bước dưới đây:

  • Tất cả các sự kiện đáng chú ý liên quan đến hành vi công việc của nhân viên (tính tích cực hoặc tiêu cực) sẽ được tổng hợp thành một danh sách.
  • Một nhóm chuyên gia sẽ được phân công nhiệm vụ để đánh giá trọng số hoặc điểm số cho từng sự cố.
  • Đánh giá nhân viên sẽ dựa trên danh sách này.

12. Phương pháp BSC

Phương pháp đánh giá nhân viên BSC phù hợp với những doanh nghiệp Startup, nhân sự non trẻ. Đây là phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự dựa trên các khía cạnh được áp dụng cho mục tiêu phát triển của công ty.

Các khía cạnh chính bao gồm: sự phát triển của bản thân, quy trình nội bộ, khách hàng, doanh nghiệp. Khác với phương pháp khác, phương pháp này thường được đánh giá hằng năm.

Đây là phương pháp đề cao tính sáng tạo trong công việc, đồng nghĩa với việc chỉ hoàn thành công việc tốt là chưa đủ mà còn phải đo lường mức độ phát triển kỹ năng công việc, phong cách làm việc phù hợp với văn hóa doanh nghiệp để quyết định sự thăng tiến của nhân sự.

13. Phương pháp Performance Ranking

Trong phương pháp này thay vì áp dụng các tiêu chuẩn, chỉ tiêu cứng nhắc về công việc trong tháng, các nhà quản trị sẽ đánh giá nhân sự dựa vào việc so sánh khối lượng công việc đã hoàn thành của cá nhân này so với các cá nhân khác cùng vị trí. Nhân viên tốt nhất sẽ có điểm số cao nhất với mức khen thưởng xứng đáng và ngược lại.

14. Phương pháp phân phối bắt buộc (Incident Method)

Trong phương pháp này nhà quản trị sẽ ghi chú lại tiến độ công việc trong tháng của nhân sự để đánh giá, so sánh khối lượng công việc của mỗi người để đưa ra bảng báo cáo về mức độ hoàn thành công việc trên thang đo % để phân loại mức độ hoàn thành công việc của họ (Xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu) để đưa ra quyết định khen thưởng và xử phạt hợp lý.

Mỗi phương pháp đánh giá nhân viên mang lại những ưu điểm riêng và sự lựa chọn phụ thuộc vào mục tiêu và tình hình cụ thể của tổ chức. Quá trình đánh giá nhân viên là một phần quan trọng của quản lý nguồn nhân lực và có thể góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy hiệu suất và phát triển cá nhân trong tổ chức. Việc kết hợp các phương pháp này có thể giúp tối ưu hóa quá trình đánh giá và phát triển nguồn nhân lực của bạn.

Đăng ký nhận bản tin

Hãy gửi thông tin để không bỏ sót bất kỳ tin tức hoặc chương trình khuyến mãi từ Học Viện PMS

    Trả lời

    Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *