Đánh giá nhân viên cuối năm là công tác được xem là bắt buộc mà hầu như mọi doanh nghiệp đều phải tổ chức nhằm đo lường hiệu quả làm việc của toàn thể bộ phận trong tổ chức và định hướng phát triển cho năm tiếp theo. Vậy các tiêu chí để đánh giá nhân viên cuối năm là gì? Quy trình triển khai đánh giá ra sao? Hãy cùng PMS tìm hiểu chi tiết hơn thông qua bài viết dưới đây.
Tại sao cần phải đánh giá nhân viên vào cuối năm?
Không phải ngẫu nhiên mà doanh nghiệp phải tổ chức buổi đánh giá nhân viên cuối năm (Year – End Performance Review), khác hẳn với những đánh giá theo tuần, tháng và quý. Đánh giá nhân viên cuối năm không chỉ dừng lại ở việc đánh giá hiệu suất, năng suất công việc của họ, mà còn bao gồm những mục đích sau đây:
- Sử dụng những tiêu chí đã được công bố trước đó để đánh giá chính xác hiệu suất thực hiện công việc trong cả năm của nhân viên.
- Hợp thức hóa những phản hồi nhân viên đã cung cấp trong năm.
- Phổ biến những mục tiêu tiếp theo trong năm mới.
- Định hướng riêng của nhân viên trong những năm kế tiếp để đưa ra lộ trình thăng tiến phù hợp.
- Tạo động lực qua những lời khen và góp ý tích cực để duy trì sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
- Thông qua buổi Meeting đánh giá cuối năm, nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về trách nhiệm của họ trong tổ chức.
- Và mục đích quan trọng nhất, giúp ban lãnh đạo có cơ sở để đưa ra những hình thức khen thưởng xứng đáng cho toàn thể nhân viên.
Các tiêu chí để đánh giá nhân viên cuối năm
Thái độ làm việc
Nhiều nhà lãnh đạo sẽ ưu tiên thái độ làm việc vào thang đánh giá nhân viên cuối năm, với quan điểm của họ, năng lực không phải là yếu tố quyết định đến chất lượng đội ngũ nhân viên. Thông thường tiêu chí cơ bản của một nhân viên có thái độ làm việc tốt trong đánh giá cuối năm sẽ bao gồm những tiêu chí sau đây:
- Mang trong mình tinh thần tự giác cao
- Tính cách thật thà, trung thực
- Luôn cẩn trọng trong công việc
- Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng
- Có tính chuyên cần, luôn đi làm đúng giờ
Năng lực làm việc
Bên cạnh tiêu chí về thái độ, thì chắc chắn năng lực làm việc vẫn là một thang đo hiệu quả công việc mang tính bắt buộc, bởi lẽ đây chính là hiện thực về những đóng góp thật sự của bạn cho doanh nghiệp.
Như Bác Hồ đã từng nói “Có đức mà không có tài làm gì cũng khó”. Thật vậy, dù bạn có thái độ tốt đến đâu nhưng không đem lại giá trị gì cho công ty thì sớm muộn gì bạn cũng bị đào thải.
Thông thường, các bảng đánh giá nhân viên sẽ được thiết lập dựa trên 3 tiêu chí bao gồm: Mục tiêu hoàn thành công việc được giao, mục tiêu phát triển và mục tiêu hành chính.
- Đánh giá theo mục tiêu hành chính: Dựa trên khối lượng và hiệu quả trong công việc của nhân viên. Chúng sẽ làm cơ sở để doanh nghiệp quyết định các hình thức khen thưởng, thăng chức hoặc sa thải.
- Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ được giao: Chủ yếu dựa vào kết quả công việc được giao cho mỗi người để đánh giá xem ai có thực lực và ai cần phải đào tạo thêm.
- Đánh giá theo mục tiêu phát triển: Dựa vào chỉ số KPI kết hợp với mục tiêu ngắn hạn/dài hạn như nguyện vọng ban đầu của nhân viên, nhà quản lý sẽ đưa ra những chiến lược phát triển cũng như hỗ trợ nhân viên trong việc hoàn thành những mục tiêu của bản thân.
Thái độ cầu tiến
Thái độ cầu tiến cũng là tiêu chí mà một số nhà quản trị sử dụng trong đánh giá chất lượng công việc vào cuối năm, nhất là đối với những nhân viên vị trí cấp dưới. Mục đích để có những động thái khen thưởng, khích lệ tinh thần để kích thích tinh thần làm việc của họ ngày càng cao, các tiêu chí bao gồm:
- Có tinh thần ham học hỏi cao
- Có những ý tưởng sáng tạo, đổi mới và có tính thực tiễn cao trong công việc
- Luôn là người hoàn thành công việc vượt chỉ tiêu đề ra
- Luôn là người chủ động, ảnh hưởng đến tập thể trong các hoạt động nhóm
- Có tham vọng và định hướng mục tiêu gắn với sự phát triển thiết thực của công ty.
► Tham khảo: Các chương trình đào tạo quản trị nhân sự tại PMS
Quy trình 3 bước đánh giá nhân viên vào cuối năm
Bước 1: Cung cấp biểu mẫu để nhân viên tự đánh giá và đánh giá chéo
Khi đến kỳ đánh giá nhân sự cuối năm, bộ phận nhân sự sẽ cung cấp cho toàn thể nhân viên về phiếu tự đánh giá, phiếu đánh giá đồng nghiệp và phiếu đánh giá về doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tối đa hóa mức độ hiệu quả của việc đánh giá nhân viên thông qua việc gộp 3 phiếu trên thành một mẫu đánh giá chung để dễ dàng trong việc thu thập ý kiến của cả tập thể.
Bước 2: Tổng hợp kết quả biểu mẫu và meeting trực tiếp
Quá trình tổng hợp kết quả sẽ giúp nhà quản lý dễ dàng hơn trong việc phân loại phiếu khảo sát để cá nhân hóa những câu hỏi trong buổi Meeting, tránh những câu hỏi đưa ra quá rập khuôn, máy móc.
Sau khi tổng hợp kết quả toàn bộ biểu mẫu, nhà quản lý cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho buổi gặp mặt trực tiếp để dễ dàng thảo luận về những công việc đã làm trong năm qua của nhân viên và hỗ trợ định hướng nhân viên trong việc lên kế hoạch sắp tới.
Trong quá trình tổ chức buổi Meeting có thể sẽ nảy sinh nhiều câu hỏi ngoài luồng, nhưng những câu hỏi cơ bản mà nhà quản lý nên đưa ra trong buổi meeting dựa vào quá trình tổng hợp biểu mẫu bao gồm:
- Thành tích hàng đầu trong năm vừa rồi của bạn là gì?
- Mục tiêu của bạn trong năm tiếp theo là gì?
- Bạn muốn công ty làm gì thêm để tiếp sức động lực cho bạn?
- Trong năm tới bạn nghĩ mình có thể tiếp tục phát triển được thêm những kỹ năng nào?
Bước 3: Chốt kết quả đánh giá cuối cùng
Tính minh bạch trong kết quả đánh giá cần được đặt lên hàng đầu, bởi vì khác với những buổi đánh giá khác, đánh giá nhân viên cuối năm sẽ quyết định mức thưởng tết từ doanh nghiệp đến toàn thể nhân viên. Chưa kể buổi đánh giá cuối năm còn là cơ sở để quyết định lộ trình thăng tiến cho nhân viên tương xứng với những đóng góp của họ trong năm.
Thông thường, mức Performance Review được nhiều doanh nghiệp áp dụng theo thang xếp hạng A, B,… (A+, A, B+, B,…). Tùy vào vị trí đặc thù, mà thang đo Performance Review cũng sẽ có sự linh hoạt hơn (A+, A, A-, B++,…).
Kết quả đánh giá cần được gửi đến email cho tất cả nhân viên hoặc đăng công khai trên trang mạng truyền thông nội bộ. Một số doanh nghiệp cũng có thể lựa chọn một số hình thức công khai kết quả khác chẳng hạn như in ra giấy cứng dán ở bảng tin công ty hay phân phát đến từng đội nhóm.
Sau khi kết quả đánh giá được công khai, cần phải tạo điều kiện để nhân viên có thể dễ dàng phản hồi với nhân viên về những sai sót (Nếu có) để được điều chỉnh kết quả đánh giá kịp thời, tránh để nội bộ lục đục, những tin đồn thất thiệt ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.
Lưu ý khi doanh nghiệp tiến hành đánh giá nhân viên cuối năm
Đánh giá công bằng: Đánh giá nên đến từ đa chiều, nhân viên nên được biết về kết quả đánh giá của mình và được tạo điều kiện để đưa ra những ý kiến, phản hồi từ bản thân trong và sau quá trình đánh giá.
Tránh những tiêu chí mang tính chủ quan: Nhà quản lý nên tập trung vào kết quả làm việc cụ thể kết hợp với thái độ làm việc và ý chí cầu tiến thay vì những đánh giá chủ quan, để cảm xúc cá nhân lấn át.
Thiết lập tiêu chí cụ thể và rõ ràng: Tiêu chí đưa ra nên là những yếu tố có thể đo lường được và có minh chứng cụ thể. Điều này sẽ giúp đánh giá từ nhà quản lý đi đúng hướng, đạt được tính khách quan và chính xác cao.
Liên kết chặt chẽ kết quả đánh giá với kế hoạch phát triển: Dựa trên kết quả, nhà quản lý có vai trò là cố vấn hỗ trợ nhân viên trong việc định hướng và động viên họ đạt được những kết quả tốt hơn trong năm tới.
Quý anh/chị đang là nhà cán bộ nhân sự hoặc giám đốc nhân sự đang có mong muốn nâng cao kỹ năng lập báo cáo một cách chuyên nghiệp trên Excel và được rèn luyện những phương pháp đánh giá nhân lực, báo cáo nhân sự hiệu quả nhất hãy tham gia ngay khóa học báo cáo nhân sự chuyên nghiệp tại Học Viện PMS.
Đăng ký nhận bản tin
Hãy gửi thông tin để không bỏ sót bất kỳ tin tức hoặc chương trình khuyến mãi từ Học Viện PMS