Mô hình ASK là gì? Vai trò và áp dụng trong đánh giá năng lực nhân sự

Mô hình ASK là một trong những mô hình đánh giá năng lực ứng viên tuyển dụng và nhân sự được áp dụng khá rộng rãi hiện nay tại các doanh nghiệp. Vậy vai trò chính của mô hình này là gì và có thể được áp dụng như thế nào? Hãy cùng PMS tìm hiểu chi tiết về mô hình đánh giá năng lực ASK thông qua bài viết dưới đây.

Mô hình ASK là gì?

Mô hình tam giác năng lực ASK là công cụ được dùng để đánh giá năng lực nhân sự của doanh nghiệp, mô hình này tập trung vào những khía cạnh tiêu biểu nhất trong năng lực cá nhân bao gồm thái độ, kỹ năng và kiến thức làm thang đo để đánh giá.

Ngoài ra, mô hình này còn là cơ sở giúp doanh nghiệp đề ra những kế hoạch cải tiến và phát triển nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả. Đây là mô hình được phát triển bởi nhà tâm lý học Benjamin Bloom vào năm 1956.

3 yếu tố chính của mô hình ASK

Attitude – Thái độ

Yếu tố A trong ASK là Attitude được xem là cách mà nhân viên của doanh nghiệp thể hiện cảm xúc, thái độ làm việc của họ đối với tổ chức. Đây là yếu tố đóng vai trò rất quan trọng (Chiếm đến 70% trong mô hình Ask) để đánh giá một nhân viên có thật sự tâm huyết với công việc hay không cũng như sự trung thành của họ đối với doanh nghiệp đến mức nào.

Đối với ứng viên, yếu tố Attitude cũng được xem là thước đo đánh giá tính cách, phẩm chất của bạn có phù hợp với văn hóa của tổ chức hay không. Kỹ năng và kiến thức đến khi làm bài test đầu vào hoặc trong quá trình thử việc mới có thể đánh giá được. Tuy nhiên, thái độ của bạn trong quá trình phỏng vấn sẽ là thứ được HR đánh giá đầu tiên trước khi xét đến những yếu tố khác.

Skill – Kỹ năng

Kỹ năng là khả năng mà nhân viên có thể thực hiện thành thạo những nhiệm vụ cũng như công việc cụ thể được giao. Đây là yếu tố chiếm 26% trong mô hình ASK. Kỹ năng thường được chia ra làm 2 loại chính bao gồm:

Kỹ năng chuyên môn: Bao gồm những kỹ năng đặc thù, liên quan đến công việc cụ thể mà bạn đảm nhận, đây là kỹ năng có được nhờ quá trình được đào tạo bài bản kết hợp với sự rèn luyện của bản thân.

Kỹ năng mềm: Bao gồm những kỹ năng không thuộc về chuyên môn cụ thể cho một lĩnh vực nào đó mà là kỹ năng có được phụ thuộc vào khả năng cũng như phẩm chất cá nhân chẳng hạn như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng làm việc nhóm,…

Knowledge – Kiến thức

Kiến thức là những thông tin, dữ liệu được chúng ta tiếp thu được thông qua quá trình học tập, học hỏi kinh nghiệm từ người khác. Trong mô hình ASK, kiến thức chiếm số % nhỏ nhất với 4%, tuy nhiên nếu không có yếu tố này thì kỹ năng chuyên môn của người đó sẽ bằng 0, bởi sẽ chẳng ai có khả năng làm việc thực tế mà không biết một chút kiến thức nào, kể cả bạn có thái độ tốt đến đâu mà kiến thức cơ bản về vị trí bạn đảm nhận không có thì doanh nghiệp cũng sẽ không giữ bạn lại.

Vai trò của mô hình tam giác ASK trong doanh nghiệp

Sàng lọc và đánh giá ứng viên

Ngoài quản lý nhân sự thì mô hình ASK cũng được sử dụng phổ biến để đánh giá tố chất, khả năng của ứng viên. Quá trình đánh giá ứng viên thông qua ASK được chia làm hai giai đoạn như sau:

Giai đoạn HR sàng lọc CV

Khi doanh nghiệp tuyển dụng có bản mô tả công việc cùng với chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ thu hút rất nhiều ứng viên nộp đơn đăng ký việc làm, chính vì vậy mô hình tam giác ASK sẽ giúp nhà tuyển dụng sàng lọc ra những CV đáp ứng được những yêu cầu tối thiểu trong bản mô tả công việc mà doanh nghiệp đề ra đối với tuyển Mass.

Trong khi đối với tuyển dụng thông thường với số lượng ít, quá trình sàng lọc CV sẽ có phần gắt gao hơn khi đối với những công việc yêu cầu về kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn cao sẽ khiến HR phải cân nhắc cực kỳ kỹ lưỡng về thái độ được thể hiện qua mô tả mục tiêu cá nhân đi kèm với kỹ năng, kiến thức được đề cập trong CV để quyết định số lượng ứng viên được tham gia vòng phỏng vấn.

Giai đoạn phỏng vấn

HR trong suốt quá trình phỏng vấn cần đánh giá chính xác những biểu hiện hành vi mà ứng viên thể hiện trong buổi phỏng vấn (Giao tiếp, cử chỉ, hành vi, ánh mắt), chuẩn bị sẵn bộ câu hỏi về những kỹ năng chuyên môn cơ bản để đánh giá kiến thức chuyên môn vào thời điểm hiện tại của ứng viên.

Sau đó, tùy vào quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được kỹ năng thật sự của ứng viên thông qua bài kiểm tra đầu vào hoặc một khoảng thời gian thử việc ngắn. Qua đó lựa chọn ra người có thể vượt qua được vòng phỏng vấn để trở thành một phần trong tổ chức.

Đánh giá năng lực của nhân viên

Để đảm bảo chất lượng nhân viên luôn được duy trì sự ổn định, bộ phận nhân sự phải thường xuyên tiến hành những đợt kiểm tra, đánh giá nhân viên định kỳ, nhà quản lý có thể sử dụng lại mô hình đánh giá ASK đã được dùng khi tuyển dụng nhân sự và tiến hành tái chấm điểm cho nhân viên để xem sự thay đổi về các yếu tố của ASK là như thế nào.

Đây là yếu tố được xem là cơ sở để doanh nghiệp xem xét những chế độ lương thưởng xứng đáng cho các cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc với kiến thức và kỹ năng được nâng cao từng ngày cùng thái độ làm việc tích cực.

Trong khi đối với nhân viên có thái độ làm việc không tốt và không có sự nâng cao về kiến thức, kỹ năng hay thậm chí là có phần đi xuống. Doanh nghiệp nên có những hình thức nhắc nhở, cảnh cáo hoặc đưa ra những phương án giúp gia tăng động lực làm việc cho họ.

Thiết lập lộ trình Onboarding và đào tạo nội bộ

Những yếu tố trong mô hình ASK không chỉ là điều kiện mà doanh nghiệp đặt ra trong phần yêu cầu công việc khi tuyển dụng, đó cũng chính là những năng lực mà quản lý nhân sự cần chú trọng phổ biến cho nhân viên trong quá trình Onboarding cũng như đào tạo nội bộ.

Tại sao lại như vậy? Không phải ai cũng có thể duy trì hoặc phát triển những kiến thức, kỹ năng khi cứ cắm đầu vào làm việc trong khi doanh nghiệp không có lộ trình đào tạo rõ ràng, đó là lý do mà các chương trình đào tạo nội bộ áp dụng những yếu tố của mô hình ASK là cần thiết để giúp nhân viên nâng cao kiến thức, tay nghề cho bản thân.

Cùng với đào tạo thì Onboarding cũng giúp doanh nghiệp định hình tính cách, thái độ làm việc của bản thân để phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Góp phần vào sự phát triển cho tổ chức

Mô hình ASK sẽ tạo ra một quy chuẩn làm việc rõ ràng, là thang đo để mọi thành viên trong tổ chức cùng cố gắng phấn đấu nhằm đạt được những chuẩn mực mà doanh nghiệp đề ra trong mỗi yếu tố nhờ đó góp phần thúc đẩy năng suất làm việc, hình thành nên một đội ngũ nhân viên có năng lực vượt trội cho mỗi phòng ban, tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Ví dụ cụ thể cách sử dụng mô hình năng lực ASK

Đánh giá dựa trên Attitude

Dưới đây là một số yếu tố giúp doanh nghiệp đánh giá về thái độ làm việc của nhân viên trong công ty:

• Đi làm đúng thời gian: Chấm công có được thực hiện trước giờ bắt đầu đi làm được quy định hay không? Nếu chẳng may đến trễ, mốc thời gian chấm công có chênh lệch quá nhiều so với thời gian quy định hay không?
• Số ngày đi làm: Trong một tháng, bạn có đi làm đủ số ngày tối thiểu quy định? Khi xin nghỉ phép những lý do bạn đưa ra liệu có hợp lý? Bạn có thường xuyên về quá sớm trước khi hết giờ hành chính không?
• Tinh thần trong công việc: Bạn có thái độ cầu tiến trong quá trình làm việc hay không? Có thường xuyên tham gia đóng góp ý tưởng cho doanh nghiệp? Làm việc nghiêm túc hay chểnh mảng? Có hoàn thành đầy đủ khối lượng công việc theo hệ thống KPI được cấp trên đưa ra?
• Phong cách giao tiếp, ứng xử: Là người có thái độ lễ phép, lịch sự hay là người thô lỗ, thường xuyên ăn nói trống không, hay gây sự với người khác?

Đánh giá dựa trên Skill

Thông thường khi đánh giá nhân viên dựa trên kỹ năng, doanh nghiệp sẽ dựa trên thang đo về cấp độ, bởi đối với vị trí nhân viên cấp thấp khi mới vừa bước chân vào tổ chức, rất khó để họ có thể có kỹ năng cao ngay lập tức mà cần phải có một quá trình làm việc kéo dài để nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm thực tế qua đó được có cơ hội được review lên vị trí cao hơn. Các cấp độ Skill trong doanh nghiệp thường bao gồm:

• Bắt đầu: Được xem là cấp độ thấp nhất, đây là quá trình mà nhân viên bắt đầu làm quen với môi trường và quy trình làm việc của công ty.
• Đang phát triển: Đây là giai đoạn mà nhân viên bắt đầu học hỏi, phát triển các kỹ năng, có tiềm năng cao trong công việc.
• Thực hành: Nhân viên đã thực hành tốt các kỹ năng nhưng chưa đến mức thành thạo
• Thành thạo: Đây là cấp độ mà nhân viên đã thành thạo những kỹ năng chuyên môn, có thể đề xuất và đưa ra các ý tưởng có tính thực tiễn cao.
• Kỹ năng cao: Được xem là cấp độ cao nhất và đã thể hiện được sự hiệu quả công việc của mình thông qua những con số thành tích cụ thể, những nhân viên thuộc nhóm này có cơ hội được thăng chức rất cao.

Ngược lại, nếu mức độ phát triển kỹ năng của nhân viên cứ mãi dừng lại ở giai đoạn đang phát triển, rất khó để họ có thể gắn bó lâu dài với tổ chức.

Đánh giá dựa trên Knowledge

Ngoài kỹ năng làm việc thì kiến thức mà nhân viên đã được nâng cấp sau quá trình làm việc cũng được sử dụng làm thang đo đánh giá hiệu quả chất lượng công việc, 1 công ty có thể áp dụng từng cấp độ kiến thức theo thứ tự từ thấp đến cao để phân loại thành tích cho nhân viên như sau:

Cấp độ 1: Không có kiến thức

Đây là cấp độ thấp nhất trong thang đo Knowledge, khi họ không có chút kỹ năng, kiến thức nào liên quan đến công việc chuyên môn, thường rất ít doanh nghiệp chấp nhận những ứng viên ở cấp độ này

Cấp độ 2: Hiểu biết hạn chế

Họ biết một số kiến thức chuyên ngành nhưng khả năng thể hiện rất mơ hồ, không hiểu sâu căn bản, đây là cấp độ cũng cần được doanh nghiệp cân nhắc kỹ trước khi quyết định có hợp tác làm việc với họ hay không.

Cấp độ 3: Hiểu biết ở mức cơ bản

Đã nắm vững những kiến thức cơ bản về công việc hoặc lĩnh vực chuyên môn nhưng kinh nghiệm thực tế của họ là chưa nhiều. Đây là những cá nhân sẽ phù hợp cho những vị trí không yêu cầu nhiều kinh nghiệm như thực tập sinh

Cấp độ 4: Hiểu biết tốt

Họ đã có kiến thức sâu rộng về công việc chuyên môn cũng như có kinh nghiệm thực tế tương đối nhiều, đây là những cá nhân có thể được xem là nhân viên chính thức của công ty, ở cấp độ này cần có sự phát triển đa dạng hơn các kiến thức để có cơ hội thăng tiến cao trong công việc.

Cấp độ 5: Chuyên gia

Đây là cấp độ cao nhất của khung thang đo Knowledge, cá nhân thuộc cấp độ này có khả năng phân tích, giải quyết những vấn đề phức tạp, đưa ra những sáng kiến, ý tưởng có tính thực tiễn cao cho tổ chức. Cấp độ này phù hợp cho những vai trò trưởng phòng, quản lý,…

Kết luận

Có thể thấy, nhờ vào những yếu tố vô cùng cơ bản trong việc đánh giá năng lực cho mỗi cá nhân mà Mô hình ASK có thể được sử dụng một cách rất linh hoạt và đa dạng, đảm bảo tính khách quan khi xét đến năng lực của mỗi cá nhân cũng như chứng minh cụ thể sự công bằng của nhà quản trị trong việc đánh giá chất lượng công việc của các thành viên trong tổ chức.

Dù nói cơ bản là như vậy nhưng hiện nay nhiều doanh nghiệp vẫn đang đau đầu với bài toán làm sao để thiết lập và áp dụng hiệu quả khung đánh giá tam giác ASK trong thực tế cho công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự cũng như làm sao để biết nhân viên đang sở hữu những phẩm chất thuộc 3 yếu tố của ASK nên được xét thưởng, phạt như thế nào trong quá trình đánh giá chất lượng nhân sự.

Thấu hiểu được những khó khăn của quý anh/chị lãnh đạo doanh nghiệp, với dịch vụ tư vấn xây dựng hệ thống khung năng lực của Công Ty TNHH Tư Vấn & Đào Tạo PMS, doanh nghiệp sẽ nhận được những sự cố vấn, hỗ trợ đắc lực từ những chuyên gia có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn các chiến lược quản trị. Qua đó, giúp cho quý anh/chị ban lãnh đạo công ty có thể định hình được khung năng lực thích hợp đối với các thành viên trong từng vị trí chuyên môn của tổ chức để làm căn cứ xét lương thưởng phù hợp với năng lực thực tế của mỗi cá nhân.

Quý anh/chị có nhu cầu sử dụng dịch vụ tư vấn khung năng lực cho doanh nghiệp mình có thể có thể liên hệ với số điện thoại 028 7300 6069 hoặc 0965 845 468, PMS sẽ tiếp nhận thông tin và cùng phối hợp với các chuyên gia để xây dựng dịch vụ phù hợp nhất cho lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.