Phương pháp phản hồi 360 độ là gì? Ưu – nhược điểm và cách triển khai

Đánh giá 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu suất của nhân viên bằng cách thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau. Hãy cùng Học Viện PMS tìm hiểu chi tiết về phương pháp đánh giá 360 độ trong bài viết dưới đây.

1. Đánh giá 360 độ là gì?

Đánh giá 360 độ là một cách để đánh giá, nhận xét khách quan bằng phương pháp đánh giá đa chiều từ những người làm việc xung quanh như quản lý, cấp trên, đồng nghiệp hoặc cấp dưới của họ.

Bên cạnh đó, phương pháp này là một công cụ quan trọng để phát triển nhân sự, đặc biệt là đối với những cá nhân không đảm nhận vai trò quản lý. Để diễn đạt đơn giản hơn, việc sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ sẽ thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên và nâng cao trách nhiệm của người quản lý.

Phương pháp đánh giá 360 độ
Phương pháp đánh giá 360 độ

Ví dụ: Hùng là nhân viên của một công ty phát triển phần mềm. Trong quá trình đánh giá, Hùng nhận được sự đánh giá thông qua cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới đánh giá thông qua các tiêu chí như kỹ năng lập trình, giao tiếp, khả năng làm việc nhóm và quản lý thời gian. Hùng cũng tham gia tự đánh giá bản thân dựa trên các tiêu chí tương tự. Thông qua việc đánh giá này, Hùng và Công ty có cái nhìn tổng quan hơn về điểm mạnh, điểm yếu. Từ đó, đưa các biện pháp cải thiện hiệu suất làm việc tốt hơn.

2. Ưu & nhược điểm của phương pháp đánh giá 360 độ

Ưu & nhược điểm của phương pháp đánh giá 360 độ
Ưu & nhược điểm của phương pháp đánh giá 360 độ

2.1 Ưu Điểm

Sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ mang lại nhiều ưu điểm quan trọng cho tổ chức và nhân viên:

  • Đánh giá toàn diện về nhân viên: Phương pháp này thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới giúp đánh giá toàn diện hiệu suất của nhân viên thay vì dựa chỉ vào một quan điểm duy nhất.
  • Xác định điểm mù của nhân viên: Phản hồi 360 độ giúp xác định các “điểm mù” gây ra các vấn đề ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên. Từ những “điểm mù” này, tổ chức có thông tin cần thiết để giải quyết những vấn đề này cho nhân viên. Ví dụ, nếu nhiều đánh giá từ các nguồn khác nhau cho thấy nhân viên gặp khó khăn trong giao tiếp, tổ chức có thể đưa ra chương trình đào tạo phù hợp để cải thiện kỹ năng giao tiếp của họ.
  • Xác định nhu cầu cá nhân và tổ chức: Đánh giá 360 độ cung cấp cho cả nhân viên và tổ chức cái nhìn chi tiết về hiệu suất cá nhân và các mặt mạnh yếu của mình. Nhân viên có cơ hội tự đánh giá và định hướng phát triển bản thân, trong khi tổ chức có cơ hội xác định nhu cầu phát triển và quản lý hiệu quả hơn.
  • Nhân viên tin tưởng và phản hồi: Nhân viên thường tin tưởng hơn vào phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau trong đánh giá 360 độ.
  • Phát triển nhà quản lý: Giúp các nhà quản lý tự đánh giá hiệu quả công việc và phát triển nhóm. Phản hồi từ nhiều nguồn giúp nhà quản lý nhận thấy điểm mạnh và điểm yếu của họ và cải thiện kỹ năng quản lý.

2.2 Nhược điểm

Bên cạnh những ưu điểm, phương pháp đánh giá 360 độ cũng gặp phải một số hạn chế:

  • Yêu cầu nhiều người tham gia: Để có kết quả chính xác, quá trình đánh giá 360 độ yêu cầu sự tham gia của nhiều người. Tuy nhiên, nếu không có quy trình đánh giá cụ thể và cấu trúc rõ ràng, phương pháp này có thể không mang lại phản hồi chính xác và hữu ích cho tổ chức.
  • Tốn thời gian và nguồn lực: Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn đòi hỏi sự đầu tư thời gian lớn hơn. Cần có nhiều công sức để theo dõi, sắp xếp và gửi phản hồi. Nếu không có hệ thống quản lý phù hợp, quá trình này có thể trở nên khó khăn và tốn thời gian.
  • Cấu trúc không rõ ràng: Quy trình đánh giá 360 độ có thể thay đổi tùy theo tổ chức hoặc ngành. Sự thiếu tiêu chuẩn cụ thể trong việc đánh giá có thể dẫn đến một quy trình mơ hồ hoặc không có cấu trúc định sẵn. Điều này có thể gây khó khăn trong việc đảm bảo tính nhất quán và khả năng so sánh giữa các phản hồi.

3. Quy trình phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ

Quy trình phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ
Quy trình phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ

Bước 1: Xây dựng tiêu chí đánh giá

Bắt đầu bằng việc thiết lập tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng nhân viên. Điều này có thể bao gồm các kỹ năng, nhiệm vụ công việc hay các mục tiêu được xác định trước. Sau khi đã xác định các tiêu chí, bạn cần chọn thang điểm để thực hiện đánh giá chúng. Có hai loại thang điểm thường được sử dụng:

  • Thang điểm theo mức độ (ví dụ: Xuất sắc, Tốt, Trung Bình, Không Tốt)
  • Thang điểm theo số (thường từ 1 – 5 hoặc 1 – 10 tùy thuộc vào trường hợp cụ thể).

Bước 2: Xác định nhân sự tham gia đánh giá

Tiếp đến là chọn những nhân sự tham gia đánh giá, bao gồm

  • Quản trị viên đánh giá.
  • Người quản lý trực tiếp giám sát nhân viên.
  • Đồng nghiệp trong nhóm làm việc trực tiếp với nhân viên.
  • Khách hàng mà nhân viên hay giao tiếp.

Sự đa dạng trong việc lựa chọn người đánh giá giúp đảm bảo tính toàn diện của quá trình đánh giá, thông qua nhiều “điểm chạm” của nhân viên với các nguồn khác nhau. Tuy nhiên, người tham gia đánh giá cần phải có khả năng cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác về năng lực của nhân viên, đồng thời họ cũng nên có kinh nghiệm làm việc với nhân viên đó.

Bước 3: Gửi bảng khảo sát cho người đánh giá

Để bắt đầu quá trình đánh giá, bạn cần xây dựng câu hỏi và bảng khảo sát để gửi cho những người đánh giá. Việc này cần được thực hiện trước để đảm bảo rằng những người tham gia đánh giá có đủ thời gian để chuẩn bị và trả lời câu hỏi một cách cẩn thận. Lưu ý, phần mục tiêu của những câu trả lời này nên tập trung vào việc cải thiện hiệu suất và phát triển cá nhân của nhân viên.

Bước 4: Gửi bảng khảo sát cho nhân viên

Bạn cũng cần gửi bảng khảo sát tương tự cho chính nhân viên để họ tự đánh giá bản thân. Điều này giúp đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình đánh giá. Bản khảo sát được gửi đến nhân viên cũng cần được thiết kế sao cho phù hợp với các năng lực và trách nhiệm công việc cụ thể của từng cá nhân, để đánh giá một cách chính xác hơn.

Kết quả đánh giá cá nhân sẽ được đối chiếu với các đánh giá từ các người khác. Từ những so sánh này, rút ra những nhận định và đề xuất cải thiện nhằm nâng cao khả năng làm việc của nhân viên. Đồng thời, quá trình đánh giá cần được thực hiện đều đặn và liên tục để đảm bảo tính khách quan và độ hiệu quả.

Bước 5: Xác định thời gian đánh giá

Sau khi gửi bảng khảo sát, cần xác định một thời gian cụ thể để tiến hành đánh giá. Điều này đảm bảo rằng người đánh giá và nhân viên có đủ thời gian để hoàn thành bảng khảo sát một cách hiệu quả, duy trì tính liên tục và đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra một cách hiệu quả.

Bước 6: Đánh giá và đưa ra phương án cải thiện

Để hoàn tất quá trình phản hồi 360 độ, bạn cần thực hiện các hoạt động sau:

  • Tổng hợp và biên soạn phản hồi từ các đánh giá viên và nhân viên được đánh giá.
  • Kết luận và tạo bảng đánh giá cuối cùng với phương pháp đánh giá 360 độ.
  • Bảng đánh giá này sẽ tổng hợp những điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên.

Dựa vào bảng đánh giá, bạn có thể khen thưởng những nhân viên có đánh giá tốt hoặc đề xuất cải thiện những vấn đề, kỹ năng còn yếu của họ. Ngoài ra, bạn cũng có thể sử dụng bảng đánh giá để cải thiện quy trình đánh giá và phát triển nhân viên hiệu quả hơn trong tương lai.

4. Làm sao để áp dụng đánh giá 360 độ với nhân viên thành công?

ưu nhược điểm của phương pháp đánh giá 360 độ

Để đảm bảo thành công trong việc đánh giá hiệu suất nhân viên bằng phương pháp 360 độ, hãy lưu ý những điều sau:

  • Xác định rõ kết quả mong muốn và sử dụng số liệu để đo hiệu suất của nhân viên. Ưu tiên sử dụng đánh giá định lượng bất kỳ khi có thể.
  • Đảm bảo rằng quá trình thu thập phản hồi được thực hiện một cách có quy trình và từ nhiều nguồn khác nhau.
  • Bảo đảm tính ẩn danh và bảo mật cho người tham gia đánh giá.
  • Thực hiện đánh giá liên tục và theo định kỳ.
  • Hãy cho nhân viên thời gian để họ thích nghi và học cách chấp nhận để đưa ra các phản hồi mang tính xây dựng.

5. Cách thức phương pháp phản hồi 360 độ

phương pháp đánh giá 360 độ là gì

5.1 Về mục đích

Phương pháp phản hồi 360 độ được áp dụng với mục tiêu chính là tạo điều kiện cho nhân viên nhận phản hồi chân thành và đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu suất công việc của họ. Đồng thời, việc tham gia  đánh giá đồng nghiệp cũng giúp nhân viên nhận thức về trách nhiệm cá nhân của họ.

5.2 Về quy mô

VIệc đánh giá nhân viên nhanh chóng có thể dẫn đến hiệu quả kém. Tuy nhiên, nếu nhân viên không hiểu rõ tầm quan trọng của phản hồi và đánh giá đối với sự phát triển cá nhân của họ, việc thúc đẩy cải thiện sẽ trở nên khó khăn. Do đó, việc lựa chọn một quy mô đánh giá thích hợp là một yếu tố quan trọng mà các lãnh đạo cần quan tâm hàng đầu.

6. Một số vấn đề phát sinh khi sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ

Vấn đề phát sinh khi sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ

Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ có thể gặp phải những thách thức sau đây, gây ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả:

  • Nhân viên không nhận phản hồi từ cấp trên trực tiếp.
  • Câu hỏi đánh giá có thể gây hiểu lầm, không rõ ràng hoặc chưa hoàn chỉnh.
  • Thiếu sự cập nhật liên tục trong việc đánh giá hoặc kế hoạch thực hiện chỉ được cập nhật một lần duy nhất sau quá trình đánh giá.

Từ việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, phương pháp đánh giá 360 độ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hiệu suất của họ và cung cấp cho tổ chức một cái nhìn toàn diện. Tuy nhiên, việc triển khai và sử dụng phương pháp này đòi hỏi sự cân nhắc và quản lý cẩn thận để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả.

Cùng với đó, tại Học Viện PMS có triển khai khóa học nhân sự dành cho lãnh đạo và quản lý, đây là chương trình giúp các nhà quản lý đánh giá, quản lý nhân viên một cách hiệu quả. Nếu có nhu cầu tham gia khóa học, hãy đăng ký ngay hoặc nếu thắc mắc các vấn đề nào, hãy liên hệ với chúng tôi qua Hotline 0965 845 468 để được hỗ trợ trong thời gian sớm nhất.

Đăng ký nhận bản tin

Hãy gửi thông tin để không bỏ sót bất kỳ tin tức hoặc chương trình khuyến mãi từ Học Viện PMS