Đánh giá nhân sự là hoạt động cần thiết trong việc xây dựng bộ máy nhân viên, phát triển nguồn nhân lực. Việc nhận xét về năng lực nhân viên giúp tổ chức nhìn nhận giá trị mà họ đóng góp. Từ đó có phương án bồi dưỡng nhân tài hợp lý, nâng cao chất lượng đội ngũ và tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Đánh giá nhân sự là gì?
Đánh giá nhân sự là quá trình đánh giá năng lực, đo lường và theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên trong tổ chức. Hoạt động đánh giá được diễn ra định kỳ và thực hiện bởi các nhà quản lý nhân sự, dựa trên những tiêu chí như hiệu quả công việc, kỷ luật, thái độ, sự tiến bộ,…
Mục đích của việc đánh giá nhân viên là xác định chính xác năng lực của họ, tiềm năng phát triển và giá trị họ mang lại cho doanh nghiệp. Thông qua đó, có cơ sở định hướng thăng tiến cho mỗi cá nhân, thực hiện khen thưởng nhân viên hoặc xử phạt hợp lý.
Đánh giá nhân viên là một phần không thể thiếu trong hoạt động duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức. Việc đánh giá phải được triển khai theo kế hoạch cụ thể, có các tiêu chí đánh giá nhân sự rõ ràng, khách quan để mang đến kết quả thực tế nhất. Quy trình đánh giá năng lực nhân viên cũng cần diễn ra minh bạch, công bằng, nhằm thiết lập văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo dựng uy tín lâu dài.
Tại sao lại cần đánh giá nhân viên?
Đánh giá năng lực nhân viên là công việc được diễn ra định kỳ theo tháng, theo quý hoặc theo năm. Hoạt động này nhằm nhìn nhận kết quả làm việc của nhân viên và giúp doanh nghiệp xác định được giá trị mà nhân viên đó đóng góp. Đánh giá nhân viên sẽ mang đến các lợi ích sau:
Đối với doanh nghiệp:
- Xác định sự phù hợp của nhân sự với công việc: Việc đánh giá sẽ chỉ ra được điểm mạnh – điểm yếu của nhân viên và học có đáp ứng được các tiêu chí công việc hay không. Thông qua đó, giúp tổ chức đảm bảo người lao động được phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực và vị trí đang đảm nhận.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: Các phương pháp đánh giá cung cấp dữ liệu cần thiết để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nhà quản trị có thể dựa trên đó để đề xuất phương án bồi dưỡng nhân tài phù hợp với tình hình doanh nghiệp.
- Là dữ liệu cho chiến lược phát triển: Thông tin nhân viên được cập nhật đầy đủ sẽ là nền tảng cho việc lập kế hoạch nhân sự sau này. Có dữ liệu toàn diện và khách quan, nhà quản trị sẽ thuận tiện hơn khi đưa ra các quyết định như sa thải, mở rộng phòng ban, tuyển dụng,…
Đối với nhân viên:
- Nắm bắt rõ vai trò và vị trí của mình: Thông qua quy trình đánh giá, nhân viên cũng có thể hiểu rõ trách nhiệm của mình trong tổ chức và có kế hoạch phát triển bản thân trong tương lai.
- Được công nhận thành tích: Các phương pháp đánh giá sẽ chỉ ra rõ kết quả nhân viên đạt được, cũng như là sự đóng góp cho doanh nghiệp. Điều này giúp doanh nghiệp dễ dàng triển khai hoạt động khen thưởng, ghi nhận.
- Thúc đẩy động lực cống hiến: Khi mọi thành quả được công nhận xứng đáng, nhân sự sẽ có thêm nhiều động lực để phát triển nghề nghiệp. Đây là tín hiệu đáng mừng cho doanh nghiệp về một đội ngũ nhân sự chất lượng.
Tiêu chí đánh giá nhân viên phổ biến
Hiệu suất công việc đạt được
Hiệu suất công việc là tiêu chí hàng đầu khi thực hiện đánh giá nhân viên. Tiêu chí này dựa trên các kết quả mà người lao động đạt được theo mục tiêu cá nhân và mục tiêu của từng phòng ban.
Ngoài ra, còn có khối lượng công việc mà nhân viên đó hoàn thành và việc hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn. Việc đo lường sẽ dựa trên cơ sở giám sát, theo dõi của tổ chức mà xác định được năng lực đáp ứng công việc và chất lượng sản phẩm/dịch vụ người lao động tạo ra. Đây là tiêu chí đo lường được giá trị mà nhân sự đóng góp cho tổ chức.
Từ đó, đưa ra các phương án hỗ trợ cải thiện năng suất hoặc thay đổi những điểm chưa tốt. Bởi doanh nghiệp muốn thành công thì cần có một đội ngũ nhanh nhạy, hiệu quả và mang lại giá trị thực tiễn.
Chất lượng sản phẩm/dịch vụ đã thực hiện
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững đều dựa vào chất lượng sản phẩm/dịch vụ họ cung cấp. Sự hài lòng của khách hàng với sản phẩm/dịch vụ sẽ giúp công ty tăng tính cạnh tranh trên thị trường kinh doanh. Do đó, một nhân sự giỏi là người tạo ra được sản phẩm/dịch vụ đạt chất lượng tốt, đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp.
Những sản phẩm/dịch vụ ngoài việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng, còn phải có sự chính xác, tính sáng tạo và kết nối với tinh thần thương hiệu. Vì thế, tạo ra được những sản phẩm/dịch vụ mang lại lợi ích thực tế cho doanh nghiệp cũng được xem là một tiêu chí đánh giá quan trọng.
Thái độ và hành vi ứng xử
Thái độ của nhân viên đối với công việc sẽ phản ánh cách họ thực thi công việc ấy như thế nào. Thái độ tích cực sẽ mang đến hiệu quả công việc chất lượng. Thái độ tiêu cực sẽ mang đến hiệu suất làm việc kém hiệu quả.
Ngoài ra, hành vi ứng xử với cấp trên và mọi người xung quanh cũng phản ánh tính cách, độ hòa hợp của nhân sự đó trong tập thể. Doanh nghiệp là nơi nhiều cá nhân cùng hoạt động và gắn kết để đạt được mục tiêu chung. Nếu một cá nhân có thái độ và hành vi cá biệt, chia rẽ nội bộ sẽ ảnh hưởng đến tinh thần của mọi người. Đó là lý do vì sao thái độ và hành vi là yếu tố cần thiết trong quy trình đánh giá nhân sự.
Kỹ năng và kiến thức chuyên môn
Theo tiêu chí đánh giá này, nhân viên cần có kỹ năng và kiến thức cần thiết để đáp ứng tốt các nhiệm vụ được phân công. Có thể chia tiêu chí này thành 3 khía cạnh chính để có quy trình đánh giá nhân viên được toàn diện nhất:
- Kỹ năng chuyên môn: Bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm liên quan đến công việc của nhân viên.
- Kỹ năng mềm: Bao gồm các kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, giải quyết vấn đề, tư duy phản biện, sáng tạo, quản lý thời gian,…
Một nhân sự hữu dụng là người biết cân bằng và phát triển cả kỹ năng lẫn kiến thức chuyên môn. Bởi trong thị trường lao động đầy cạnh tranh, nhân sự luôn cần trau dồi bản thân phát triển từng ngày, để tạo ra giá trị thiết thực cho họ và doanh nghiệp.
Đóng góp chung cho tập thể
Bên cạnh các tiêu chí cần thiết trên, một số doanh nghiệp còn đánh giá nhân sự dựa trên những gì họ đóng góp cho sự đi lên của tập thể. Với môi trường làm việc nhóm, cá nhân cần có sự góp sức và hòa nhập cùng mọi người, tránh tình trạng chia rẽ. Ban Lãnh đạo có thể xem xét đánh giá nhân viên có tinh thần cống hiến, hội nhập cùng tổ chức dựa trên các yếu tố sau:
- Đóng góp sáng kiến: Thông qua những ý tưởng, đề xuất mà nhân viên đưa ra cho hoạt động kinh doanh hoặc xây dựng văn hóa nội bộ.
- Sự hỗ trợ đồng nghiệp: Thông qua tinh thần cởi mở, luôn sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp khi cần thiết. Hoặc việc chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm để cải thiện năng suất của đội nhóm.
- Tham gia vào các hoạt động chung: Thông qua thái độ và tinh thần khi tham gia các hoạt động đội nhóm, sự kiện của công ty, các chương trình đào tạo hoặc vui chơi gắn kết.
Quy trình đánh giá nhân sự
Bước 1: Xác định mục tiêu cần đánh giá
Đầu tiên, doanh nghiệp cần thiết lập chính xác các mục tiêu cần thiết khi triển khai hoạt động đánh giá nhân sự là gì. Những mục tiêu này sẽ mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp sau khi có kết quả đánh giá hoàn chỉnh. Từ việc xác định mục tiêu rõ ràng, sẽ giúp tổ chức lựa chọn được phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp và có cơ sở xây dựng những tiêu chí đánh giá.
Một số thông tin bắt buộc phải có trong mục tiêu đánh giá: mục đích của việc đánh giá, đối tượng cần đánh giá và thời gian triển khai. Những thông tin này sẽ hỗ trợ hữu ích cho việc đánh giá được diễn ra thuận lợi. Mục tiêu đánh giá nhân sự cần chi tiết, cụ thể, công bằng và đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển chung của tổ chức.
Bước 2: Thiết lập các tiêu chí đánh giá
Mỗi phương pháp đánh giá sẽ có ưu điểm và hạn chế riêng biệt, phù hợp với nhu cầu, đặc thù của doanh nghiệp. Vì thế, nhà quản lý nhân sự cần dựa vào mục tiêu đánh giá nhân sự và thiết lập các tiêu chí đánh giá hợp lý. Bộ tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí công việc và năng lực mong đợi của nhân viên sẽ mang đến kết quả đánh giá khách quan và chính xác nhất.
Nhà quản lý nhân sự có thể tham khảo và thu thập ý kiến từ các đối tượng: Ban Lãnh đạo, quản lý trực tiếp, trưởng nhóm, nhân viên, khách hàng,… Họ là những người làm việc trực tiếp với nhân viên, hiểu rõ nhiệm vụ, công việc và tiếp xúc thường xuyên với nhân viên đó. Thế nên họ sẽ có những gợi ý phù hợp để thiết lập bộ khung tiêu chí đánh giá nhân sự hoàn chỉnh.
Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến như: đánh giá 360 độ, đánh giá nhân sự theo KPIs, theo mô hình ASK,… Doanh nghiệp cần cân nhắc các yếu tố liên quan đến tính chất ngành nghề, quy mô công ty, thời gian thực hiện,… để lựa chọn phương án phù hợp với từng vị trí, từng phòng ban.
Bước 3: Triển khai đánh giá
Sau khi có cơ sở để đánh giá và lựa chọn phương pháp phù hợp, doanh nghiệp cần phải truyền thông chi tiết về quy trình đánh giá nhân sự với nhân viên. Việc thông tin này giúp nhà quản lý và nhân viên hiểu rõ mục đích, cách thức triển khai như thế nào. Từ đó, giúp cho quá trình đánh giá được diễn ra thuận lợi, minh bạch.
Kết quả đánh giá có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau: từ chính nhân viên, đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng,… Vì thế cần xây dựng kế hoạch triển khai cụ thể như
- Khi nào bắt đầu?
- Thực hiện trong bao lâu?
- Đối tượng cung cấp thông tin là ai?
Thông qua kế hoạch theo dõi sẽ không làm chậm trễ hoạt động đánh giá, cũng như là sai sót thông tin trong quá trình thực thi. Dù là hình thức đánh giá nào thì cũng cần triển khai có kế hoạch, định kỳ, có tính khách quan và hạn chế sự thiên vị.
Bước 4: Phân tích kết quả
Sau khi kết thúc việc đánh giá, cần tổng hợp và phân tích kết quả từ nhiều nguồn để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất làm việc của nhân viên. Kết quả nghiệm thu sẽ chỉ ra những điểm đã làm tốt – điểm chưa tốt của nhân viên. Đồng thời, đi kèm đó sẽ là nhận xét về giá trị mà nhân viên đã đóng góp cho công ty.
Việc phân tích này là đúc kết cho cả quá trình làm việc của người lao động tại doanh nghiệp. Chính vì thế, hoạt động phân tích kết quả đánh giá nhân sự cần được diễn ra minh bạch, không theo cảm tính.
Bước 5: Đưa ra phản hồi và kế hoạch phát triển
Kết quả đánh giá sẽ giúp nhà quản trị nhân sự có cái nhìn tổng quan và rõ ràng hơn về năng lực làm việc của nhân viên đó. Sau khi có kết quả đánh giá, quản lý và nhân viên nên có một cuộc trò chuyện chuyên môn để đưa ra những phản hồi cụ thể. Buổi nói chuyện nhằm để đôi bên hiểu rõ mong muốn của nhau và nhìn nhận lại quá trình hoạt động.
Nếu nhìn thấy tiềm năng phát triển của họ, có thể đưa ra hướng cải thiện và hỗ trợ giải quyết vấn đề họ đang gặp phải. Nếu họ không phải là một nhân viên có tiềm năng, hãy đề xuất phương án đào tạo hợp lý hoặc sa thải khi cần thiết.
► Xem ngay: Đánh giá nhân viên cuối năm
Các phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến
Một đội ngũ nhân sự toàn diện là đội ngũ tạo ra được giá trị thực tiễn cho doanh nghiệp và nhận được những phản hồi tích cực. Vì thế đánh giá nhân viên bằng phương pháp nào để mang lại kết quả thực tế nhất là điều cần chú trọng, hãy cùng tìm hiểu các phương pháp phổ biến dưới đây:
Đánh giá nhân viên 360 độ
Đánh giá nhân viên 360 độ là quy trình đánh giá mà nhân sự sẽ được nhận xét khách quan và nhận được phản hồi từ đồng nghiệp xung quanh. Các đánh giá này có thể từ cấp trên, đồng cấp hoặc thuộc cấp và ở dưới dạng ẩn danh hoặc công khai. Mọi người sẽ nhận xét về năng lực làm việc của nhau, cũng như điểm mạnh – điểm yếu mà họ thấy ở nhân sự đó.
Mục đích của phương pháp đánh giá này là để cả Ban Lãnh đạo và Nhân viên biết được sự ảnh hưởng của mình đến tập thể. Sự ảnh hưởng đó có thể là tích cực hoặc tiêu cực và được thể hiện qua công việc, thái độ,… Thông qua đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu suất công việc. Đánh giá 360 được xem là phương pháp đánh giá nhân viên toàn diện và hiệu quả nhất hiện nay.
Ưu điểm:
- Là cách thức đánh giá toàn diện, có sự phản hồi đa chiều.
- Tăng cường nhận thức của nhân viên theo qua các phản hồi.
- Nâng cao hiệu suất làm việc để đáp ứng kỳ vọng của mọi người.
Hạn chế:
- Tốn quá nhiều thời gian và nguồn lực thu thập phản hồi.
- Gây áp lực tâm lý khi nhận những nhận xét tiêu cực.
- Chi phí khá tốn kém vì phải triển khai toàn bộ và sử dụng công cụ hỗ trợ.
Đánh giá nhân sự theo KPI
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thành tích, dùng để đo lường hiệu quả công việc của nhân sự. Phương pháp đánh giá nhân viên theo KPIs là cách thức dựa trên số liệu, chỉ tiêu định lượng mà doanh nghiệp đặt ra để đo lường kết quả làm việc.
Đánh giá theo KPI là phương pháp có thể áp dụng cho nhiều doanh nghiệp khác nhau bởi tính linh động. Doanh nghiệp sẽ dễ dàng theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên một cách trực quan, chính xác và minh bạch. Nhờ đó, nâng cao hiệu quả quy trình đánh giá công việc và đề ra chính sách lương thưởng, kỷ luật hợp lý.
Đối với nhân viên, phương pháp đánh giá KPI này giúp họ hiểu được mức độ hoàn thành công việc so với mục tiêu đề ra. Từ đó nhìn nhận những lợi thế và khuyết điểm của bản thân để có phương án khắc phục kịp thời, bám sát tiến độ của tập thể.
Ưu điểm:
- Có tính khách quan và minh bạch vì đánh giá trên số liệu cụ thể
- Tập trung vào kết quả cuối cùng mà nhân sự mang lại.
- Là cơ sở để đưa ra quyết định về lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến.
Hạn chế:
- Không phản ánh toàn diện mọi khía cạnh của nhân viên.
- Tập trung và số lượng hơn chất lượng công việc.
- Tốn nhiều thời gian và tài nguyên để theo dõi và đánh giá.
Nhưng để phương pháp đánh giá này trở nên hữu dụng, doanh nghiệp cần có bộ khung chỉ số KPI rõ ràng và hợp lý với từng vị trí. Học viện PMS tự hào giới thiệu chương trình tư vấn xây dựng KPI – giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp khi xây dựng chiến lược nhân sự.
Phương pháp quản trị mục tiêu MBO
Phương pháp đánh giá nhân viên bằng mô hình quản trị mục tiêu MBO là phương pháp đề cao sự gắn kết chặt chẽ giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tập thể. Với phương pháp này, các chiến lược được quản lý theo mục tiêu từ nhỏ đến lớn, theo từng phòng ban. Mục tiêu được đặt ra có tính cụ thể, khả thi và thời hạn thực hiện nhất định.
Vì thế khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị thuận tiện hơn trong việc nhìn nhận nhân sự có đáp ứng được các mục tiêu đã đặt ra hay không. Phương pháp đánh giá nhân sự này đảm bảo các mục tiêu của cá nhân phù hợp với mục tiêu chung của tập thể. Từ đó có thể đề xuất các phương án cải tiến, giám sát hiệu suất nhằm tăng cơ hội hoàn thành mục tiêu. Đồng thời sự minh bạch trong việc đánh giá sẽ là nền tảng tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, tích cực.
Ưu điểm:
- Tăng cường sự tập trung bởi các mục tiêu được phân bổ hợp lý.
- Đề cao tính minh bạch, rõ ràng quá trình làm việc.
- Tạo động lực làm việc và phát triển cho đội ngũ.
Hạn chế:
- Gây áp lực cho nhân viên khi mục tiêu quá khó thực hiện.
- Khó khăn trong việc thiết lập mục tiêu theo tiêu chuẩn SMART.
- Thiếu sự phản hồi thường xuyên và kịp thời.
Đánh giá nhân sự theo mô hình ASK
Mô hình ASK là một trong những phương pháp đánh giá năng lực nhân sự phổ biến hiện nay. ASK dựa trên 3 khía cạnh quan trọng để đánh giá: Thái độ (Attitude),Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledge). Đây là 3 yếu tố tương quan và bổ trợ lẫn nhau trong quá trình nhận định năng lực nhân viên. Đặc biệt, phương pháp đánh giá này có thể dùng cho cả hai đối tượng: ứng viên và nhân viên trong công ty.
Ngoài việc khai thác năng lực, mô hình ASK còn tập trung vào thái độ của người lao động dành cho công việc. Dựa trên những phản hồi thực tế, doanh nghiệp có thể triển khai hoạt động cải tiến đội ngũ, quy trình làm việc, văn hóa tổ chức,… để xây dựng môi trường làm việc tích cực. Chính vì thế, chương trình tư vấn xây dựng khung năng lực là giải pháp nhanh nhất giúp doanh nghiệp xử lý các vấn đề về năng lực nhân sự.
Ưu điểm và hạn chế của phương pháp đánh giá nhân sự ASK
Ưu điểm:
- Là phương thức đánh giá nhân sự toàn diện.
- Có tính khách quan về sử dụng các thang đo rõ ràng.
- Có thể ứng dụng rộng rãi cho nhiều ngành nghề.
Hạn chế:
- Tốn nhiều thời gian và công sức để chọn lọc thông tin.
- Không phù hợp cho các lĩnh vực sáng tạo và có tính linh hoạt cao.
- Thái độ là yếu tố khó đo lường và đánh giá khách quan nhất.
Phương pháp Checklist
Phương pháp Checklist là tập hợp các câu hỏi được sử dụng để đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên, thông qua sự đặt câu hỏi bởi bộ phận nhân sự và được yêu cầu từ người quản lý trực tiếp. Các câu hỏi thường được thiết lập dưới dạng “có hoặc không“, nhằm thu thập đánh giá từ người quản lý về khả năng thực hiện công việc cụ thể của một nhân viên.
Ưu điểm:
- Việc thực hiện đơn giản qua việc phát phiếu cho nhân viên và tổng hợp lại thông tin từ phiếu.
- Kết quả cho ra cô đọng, súc tích.
Nhược điểm:
- Kết quả chỉ cho ra kết quả “Có hoặc không” nên việc đánh giá không đủ sâu. Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp đánh giá nhân viên khác để cho ra những đánh giá khác chất lượng hơn.
Phương pháp tự đánh giá bản thân
Để tăng tính công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá, nhiều doanh nghiệp lựa chọn phương pháp tự đánh giá cho nhân viên của họ. Phương pháp đánh giá nhân viên này liên quan đến việc cung cấp cho nhân viên bảng đánh giá chứa các câu hỏi và phương án để họ tự đánh giá khả năng làm việc và thành tích cá nhân.
Sau khi tự đánh giá, các quản lý thường tổ chức cuộc họp để thảo luận và đánh giá thêm với nhân viên, giúp tạo ra đánh giá chi tiết và chính xác hơn.
Ưu điểm:
- Khuyến khích sự tự nhận thức và trách nhiệm cá nhân đối với hiệu suất và phát triển.
- Cho phép nhân viên thể hiện quan điểm và ý kiến cá nhân về công việc của họ.
- Có thể cung cấp góc nhìn tổng hợp và cân nhắc giữa nhân viên và đánh giá từ bên ngoài.
Nhược điểm:
- Nhân viên thường đánh giá cao năng lực cá nhân nên không đảm bảo tính khách quan.
Đánh giá nhân viên theo thang cố định về mặt hành vi (BARS)
Phương pháp đánh giá nhân viên BARS kết hợp lợi ích định tính và định lượng. Nó so sánh hiệu suất của nhân viên với các hành vi cụ thể, có điểm số và dựa trên các tiêu chuẩn trước đó cho vai trò và cấp độ công việc của họ. Quá trình tạo BARS bao gồm việc xác định hành vi điển hình, chuẩn hóa, đánh giá hiệu quả và sử dụng những hình mẫu này để đánh giá hiệu suất của nhân viên.
Ưu điểm:
- Thiết lập tiêu chuẩn rõ ràng, cải thiện phản hồi, cung cấp đánh giá hiệu suất chính xác và duy nhất.
- Loại bỏ phương sai không cần thiết trong quá trình xếp hạng bằng việc tập trung vào các hành vi cụ thể, rõ ràng và dễ quan sát.
- Giảm cơ hội thiên vị và đảm bảo sự công bằng trong quá trình đánh giá.
Nhược điểm:
- Tốn thời gian và nguồn lực.
- Thiếu sự linh hoạt.
- Đánh giá nhân viên mang tính chủ quan.
- Không phù hợp với mọi loại hình công việc.
- Dễ tạo áp lực cho nhân viên khi quá tập trung vào các hành vi cụ thể.
Lựa chọn phương pháp đánh giá nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp
Để lựa chọn phương pháp đánh giá nhân sự phù hợp dựa vào nhiều yếu tố quan trọng. Thế nên trước khi áp dụng một phương thức nhận xét nào đó, nhà quản trị nhân sự cần nghiên cứu kỹ lưỡng và cân nhắc dựa trên các yếu tố sau:
- Mục tiêu đánh giá: Xác định mục tiêu trước khi triển khai hoạt động đánh giá nhân viên giúp việc nhận xét, thu thập phản hồi có mục đích cụ thể. Từ đó thuận tiện hơn cho quá trình thu thập thông tin và nhận định người lao động.
- Quy mô và đặc thù của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp sẽ có một quy mô khác nhau và phương pháp đánh giá nhân sự phù hợp với số lượng nhân viên. Ngoài ra tính chất của mỗi ngành nghề sẽ yêu cầu hình thức đánh giá riêng biệt để mang lại hiệu quả thực tiễn.
- Hiểu rõ ưu điểm – hạn chế của từng phương pháp: Việc này sẽ giúp nhà quản trị nhân sự dễ dàng trong việc chọn lựa phương pháp nhận xét theo tình hình và nhu cầu doanh nghiệp. Hãy tham khảo ý kiến của các chuyên gia giàu kinh nghiệm để có sự lựa chọn đúng đắn.
- Thử nghiệm và điều chỉnh kịp thời: Không có phương pháp đánh giá nào là hoàn hảo và phù hợp với mọi doanh nghiệp. Vì thế hãy triển khai một cách cẩn thận và có kế hoạch dự phòng để khắc phục sai sót kịp thời. Đồng thời thông qua dữ liệu thu thập được, điều chỉnh các chỉ tiêu để hợp lý hơn với đặc thù của tổ chức.
Các phương pháp đánh giá năng lực nhân viên cũng chỉ là công cụ hỗ trợ tối đa cho việc nhận xét giá trị nhân sự. Vì thế hãy cân nhắc các yếu tố liên quan để lựa chọn phương pháp đánh giá nhân viên hợp lý và thỏa mãn yêu cầu của doanh nghiệp một cách tốt nhất.
Đánh giá nhân sự là công việc cần sự kiên nhẫn và tỉ mỉ trong khâu tổ chức. Đây không chỉ là một quy trình hành chính mà còn là công cụ quản lý chiến lược. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực và thúc đẩy sự thành công của tổ chức. Học viện PMS hy vọng với các thông tin hữu ích trên có thể hỗ trợ doanh nghiệp trong việc triển khai quy trình đánh giá nhân sự, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp.
Vậy học quản trị nhân sự nâng cao ở đâu tốt là câu hỏi của rất nhiều người quan tâm. Học Viện PMS là một trong những đơn vị đào tạo hàng đầu về lĩnh vực quản trị nhân sự, với các chương trình đào tạo về quản trị nhân sự, học viên sẽ được đào tạo về các kỹ năng nắm bắt phương pháp phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp.
Đăng ký nhận bản tin
Hãy gửi thông tin để không bỏ sót bất kỳ tin tức hoặc chương trình khuyến mãi từ Học Viện PMS