Chiến lược nhân sự là gì? 8 mô hình phổ biến và Các bước xây dựng

Chiến lược nhân sự bài bản là một phương pháp tuyệt vời cho phép bạn tận dụng tối đa năng lực của nhân viên sao cho phù hợp với mọi hoạt động trong tổ chức. Tìm hiểu điều này giúp bạn hiểu rõ hơn cách thức nhân sự hoạt động. Qua đó nhằm đạt được các mục tiêu một cách dễ dàng hơn bao giờ hết. Cùng khám phá những điều thú vị sẽ được bật mí trong bài viết này nhé!

chien luoc nhan su 1
Tìm hiểu chiến lược nhân sự là gì?

1. Tìm hiểu chiến lược nhân sự là gì?

Chiến lược nhân sự có thể được hiểu như là một kế hoạch để định hướng các hoạt động tác động đến yếu tố con người, sao cho nó phù hợp với đặc điểm kinh doanh của tổ chức. Nó là kim chỉ nam để phát triển các hoạt động quản lý nhân sự, qua đó tập trung vào những gì công ty đang cố gắng đạt được.

Hoặc hiểu theo cách chi tiết thì chiến lược HR định hướng cho tất cả các lĩnh vực chính của nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, phát triển năng lực và xây dựng chế độ lương thưởng. Một chiến lược quản trị nhân sự đủ tốt cần đáp ứng được một số tiêu chí cơ bản như:

  • Có sự phân tích kỹ càng các yếu tố liên quan (như: quy định nhà nước, quỹ lương của công ty…) khi thiết lập chiến lược.
  • Chiến lược cần có tầm nhìn dài hạn (từ 3-5 năm).
  • Là nền tảng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
  • Hỗ trợ việc triển khai và phân bổ các nguồn lực của tổ chức như chi phí, thời gian, nhân sự…
  • Được đánh giá và sửa đổi định kỳ.
  • Từ chiến lược dẫn đến các hành động cụ thể.

2. Tại sao chiến lược quản lý nhân sự lại cần thiết?

Chiến lược phát triển nhân sự là điều cần thiết vì mọi quyết định về nhân sự đều ảnh hưởng đến lực lượng lao động, từ đó tác động trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, cụ thể:

  • Hướng đến mục tiêu kinh doanh: Một chiến lược nhân sự đủ tốt giúp duy trì sự tập trung của đội ngũ nhân viên với các mục tiêu đã đề ra. Từ đó họ có thể tối đa hóa đóng góp bằng cách ưu tiên các sáng kiến và hành động để hỗ trợ chúng. Khi đó, thời gian và tiền bạc được cũng được phân bổ vào những điểm hoạt động quan trọng nhất. Nếu thiếu một chiến lược cụ thể, có thể dẫn đến các công việc không phù hợp gây lãng phí nguồn tài nguyên.
  • Cải thiện hiệu suất và hiệu quả công việc: Chiến lược quản trị nhân sự giúp việc phân bổ nguồn lực sẽ được tối ưu hóa. Khi đó, các quy trình trở nên hiệu quả và hiệu suất tổng thể cũng được cải thiện. Ngoài ra, các sáng kiến về lực lượng lao động liên quan đến chiến lược nhân sự đúng thời điểm cũng giúp thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
  • Xây dựng văn hóa tổ chức và gắn kết nhân viên: Một văn hóa tổ chức mạnh mẽ và có sự tham gia tích cực của nhân viên là cơ sở để đạt được kết quả tốt cho doanh nghiệp. Khi chiến lược quản lý nhân sự tập trung vào con người giúp xây dựng và duy trì một văn hóa làm việc tốt, từ đó nâng cao trải nghiệm và tinh thần làm việc của nhân viên.
  • Lập kế hoạch và phát triển lực lượng lao động chiến lược: Một chiến lược nhân sự giúp bạn xác định các nhu cầu về lực lượng lao động ở hiện tại và tương lai. Qua đó đặt ra các nguyên tắc rõ ràng về tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên. Khi bạn xây dựng một lực lượng lao động đủ tốt, bạn có thể tính đến các chiến lược mới và chuẩn bị cho những cơ hội – thách thức trong tương lai.

3. Top 8 mô hình chiến lược nhân sự hàng đầu

3.1 Mô hình Fombrun

Mô hình này cho rằng việc quản lý Nhân sự và cấu trúc tổ chức cần được thực hiện phù hợp với chiến lược của tổ chức. Nó tập trung vào bốn chức năng chính của Quản lý Nhân sự, bao gồm: Lựa chọn; đánh giá; phát triển và khen thưởng; cũng như mối liên hệ giữa chúng.

mô hình chiến lược nhân sự
Các chức năng của mô hình Fombrun

Đây là một mô hình đơn giản và chỉ là một khung hỗ trợ để giải thích ý nghĩa của các hoạt động Nhân sự quan trọng. Tuy nhiên, nó vẫn còn thiếu sót vì mới chỉ tập trung vào bốn chức năng mà không xem xét các yếu tố bên ngoài hay phát sinh có thể ảnh hưởng đến hoạt động Nhân sự.

3.2 Mô hình nhân sự Harvard

Mô hình chiến lược quản lý nhân sự Harvard hướng dẫn cách phát triển các chính sách quản lý bằng cách tính toán lợi ích của các bên liên quan và các yếu tố tình huống, từ đó dẫn đến những kết quả tốt hơn. Mô hình này bao gồm năm thành phần chính:

  • Lợi ích của các bên liên quan: Ô này bao gồm nhóm cổ đông, ban quản lý, nhóm nhân viên, chính phủ và nhiều bên khác. Việc xác định lợi ích của từng nhóm giúp định hướng chính sách quản lý nhân sự.
  • Yếu tố tình huống: Yếu tố tình huống bao gồm đặc điểm của lực lượng lao động, ban quản lý và tất cả các yếu tố khác như thị trường, chính sách pháp lý…
  • Chính sách quản lý nhân sự: Các yếu tố tình huống và lợi ích của các bên liên quan sẽ ảnh hưởng đến chiến lược quản trị nhân sự. Bao gồm các hoạt động cốt lõi như tuyển dụng, đào tạo và hệ thống khen thưởng.
  • Kết quả của chiến lược: Khi được thực hiện tốt, chiến lược nhân sự sẽ dẫn đến các kết quả tích cực. Nó có thể bao gồm việc: duy trì nhân sự, tiết kiệm chi phí, cam kết và năng lực như đã đề cập trước đó.
  • Hệ quả lâu dài: Kết quả quản lý nhân sự tích cực sẽ dẫn đến tác động lớn. Có thể ảnh hưởng đến cá nhân, tổ chức và xã hội.

3.3 Mô hình chiến lược Nhân sự Dave Ulrich

Mô hình chiến lược Dave Ulrich có mục đích tối ưu hóa cách làm việc, đảm bảo mỗi thành viên trong đội nhóm phải hiểu rõ về vai trò, cũng như những gì mà họ phải chịu trách nhiệm. Ulrich phân chia đội ngũ nhân sự làm 4 thành phần chính:

  • Đối tác chiến lược (Strategic Partner): Điều chỉnh chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty. Tạo ra những phương pháp tốt nhất để phát triển và quản lý nguồn lao động, nhằm tối ưu sự thành công cho doanh nghiệp.
  • Chuyên gia quản trị (Administrative Expert): Đảm nhận trách nhiệm quản lý các hoạt động nội bộ bằng cách giám sát quy trình và chiến lược quản lý nhân sự.
  • Người ủng hộ nhân viên (Employee Champion): Quản lý năng lực của đội ngũ lao động và mức độ cam kết của nhân viên để nâng cao hiệu suất làm việc. Tập trung vào duy trì mối quan hệ tích cực giữa nhà tuyển dụng và nhân viên.
  • Nhà tiên phong thay đổi (Change Agent): Hợp tác với quản lý và nhân viên để triển khai các sáng kiến nhằm cải thiện văn hóa công ty và thúc đẩy sự phát triển kinh doanh.
chiến lược quản lý nhân sự
4 thành phần của mô hình chiến lược Nhân sự Dave Ulrich

3.4 Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie

Mô hình này thể hiện rằng chiến lược quản lý nhân sự chịu tác động của 8 yếu tố. Bao gồm 4 yếu tố từ bên trong và 4 yếu tố còn lại là từ bên ngoài.

Nó bắt đầu bằng việc xác định 4 tác động bên ngoài ảnh hưởng đến cách tổ chức chiến lược nhân sự, đó là:

  • Bối cảnh thị trường chung bên ngoài: tình hình kinh tế, mức tăng trưởng GDP…
  • Thị trường lao động: trình độ nghề nghiệp, tình trạng thất nghiệp…
  • Các thể chế, chính sách chung: luật lao động…
  • Thể chế liên quan đến người lao động: các tổ chức hỗ trợ người lao động…

4 tác động bên trong bao gồm:

  • Cơ cấu tổ chức: Lịch sử, văn hóa, công nghệ…
  • Chiến lược thực thi: Tuyển dụng, đào tạo, công việc cần làm…
  • Mục tiêu cụ thể: Hiệu quả về chi phí, năng suất làm việc…
  • Kết quả cuối cùng: Lợi nhuận, thị phần và vốn hóa thị trường.

3.5 Mô hình Warwick

Mô hình chiến lược nhân sự này cung cấp thêm một góc nhìn khác về việc nhân sự có chịu tác động như thế nào của bối cảnh ngoài và bên trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố sau:

  • Bối cảnh bên ngoài: Các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ, pháp lý, môi trường.
  • Bối cảnh nội bộ: Các yếu tố nội bộ, chẳng hạn như văn hóa tổ chức, công nghệ và lãnh đạo có ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự.
  • Chiến lược kinh doanh được phát biểu trong các mục tiêu và mục đích kinh doanh.
  • Nội dung HRM: Vai trò, định nghĩa công việc nhân sự.
  • Bối cảnh HRM: Luồng công việc của HR và các khía cạnh như chính sách lương thưởng, lợi ích của lao động.

3.6 Chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Mô hình Chuỗi giá trị nhân sự nâng cao nhấn mạnh vai trò quan trọng của bộ phận Nhân sự trong việc tạo thêm giá trị cho tổ chức. Có ba yếu tố chính trong ảnh hưởng trực tiếp đến các chỉ số hiệu suất quan trọng đó là:

  • Yếu tố hỗ trợ nhân sự: Ngân sách Nhân sự, quy trình và năng lực Nhân sự.
  • Hoạt động Nhân sự: Đây là trách nhiệm cốt lõi của Quản lý Nhân sự, bao gồm quy hoạch lao động, quản lý hiệu suất, tuyển dụng, lựa chọn và ra quyết định.
  • Kết quả nhân sự đề cập đến những mục tiêu mong muốn của bộ phận Nhân sự như sự cam kết của nhân viên, hiệu suất, chi phí và năng lực lao động.

3.7 Mô hình 5Ps

Mô hình 5P về Quản lý Nhân sự nhấn mạnh 5 yếu tố chính để định hình một tổ chức. Năm yếu tố này bao gồm:

  • Mục Tiêu (Purpose): Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu rộng lớn của tổ chức.
  • Nguyên Tắc (Principles): Đây là các nguyên tắc cơ bản làm nền tảng cho giá trị và văn hóa tổ chức.
  • Quy Trình (Processes): Đây là các hoạt động hàng ngày được thiết lập để đáp ứng nhu cầu kinh doanh.
  • Nhân Sự (People): Khía cạnh này đề cập đến cách mọi người tham gia vào tổ chức, từ quá trình tuyển dụng.
  • Hiệu Suất (Performance): Bao gồm các chỉ số hiệu suất chính và các phép đo khác để đánh giá hiệu suất của nhân viên, mục tiêu tổ chức và các chức năng kinh doanh khác.
chiến lược phát triển nhân sự
5 yếu tố của mô hình 5Ps trong quản trị nhân sự

3.8 Mô hình vận hành nhân sự Deloitte

Mô hình vận hành chiến lược nhân sự của Deloitte là một bản thiết kế cho một chức năng nhân sự được xây dựng trên tính linh hoạt, sáng tạo và chuyên môn. Có bốn yếu tố cốt lõi trong mô hình này:

  • Khách hàng nhân sự: Nằm trung tâm của mô hình và có ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của đội ngũ nhân viên.
  • Không gian làm việc số: Đây là phương tiện giúp các cá nhân trong doanh nghiệp dễ dàng trao đổi thông tin và linh hoạt kết nối với nhau.
  • Thông tin về nhân sự: Được thu thập thông qua các kênh phân tích, từ đó được sử dụng để xây dựng chiến lược kinh doanh
  • Tương tác linh hoạt giữa các thành phần nhân sự: Điều này phá vỡ các khoảng cách và là điểm mạnh của mô hình Deloitte.

4. Cách xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả

4.1 Xác định mục tiêu chiến lược phát triển nhân sự

Một chiến lược nhân sự tốt khi có liên kết chặt chẽ với các mục tiêu tổ chức, vì vậy việc hiểu rõ các mục tiêu và mong muốn của doanh nghiệp là rất quan trọng. Hãy làm việc cùng với ban quản lý hoặc các nhà lãnh đạo để phác thảo các mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài hạn của công ty.

4.2 Đánh giá năng lực đội ngũ nhân sự

Thực hiện đánh giá, kiểm tra kỹ năng của mỗi nhân viên để xác định những người có năng lực chuyên môn tốt trong các lĩnh vực cụ thể. Điều này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về cách mà nhân viên của bạn có thể đóng góp vào các mục tiêu. Nó cũng giúp bạn nhận ra những điểm mạnh của công ty, từ đó bạn có thể tạo ra một chiến lược quản lý nhân sự cụ thể và hiệu quả hơn.

xây dựng chiến lược nhân sự
Đánh giá – kiểm tra năng lực của nhân sự

4.3 Phân tích thị trường kinh doanh

Sau khi đánh giá từng nhân viên, tiến hành phân tích SWOT về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức. Đây là kỹ thuật lập kế hoạch chiến lược được sử dụng để xác định các lĩnh vực mà bạn có thể giúp công ty phát triển. Bạn có thể sử dụng phân tích này để tận dụng các điểm mạnh của công ty và khai thác cơ hội trên thị trường.

4.4 Dự tính các xu hướng nhân sự trong tương lai

Tiếp theo, hãy đánh giá những gì bạn cần đội ngũ nhân viên trong tương lai để họ có thể tận dụng cơ hội, giảm thiểu rủi ro và đạt được mục tiêu của công ty. Để thực hiện điều này, bạn nên giải quyết các câu hỏi:

  • Những công việc nào bạn cần hoàn thành?
  • Những kỹ năng nào mà nhân viên cần phải trang bị để có thể đảm nhận những công việc mới?
  • Liệu bạn có đang tận dụng tối ưu khả năng của đội ngũ nhân viên hiện tại hay không?
  • Liệu các nhà quản trị nhân sự hiện tại và các phương pháp tuyển dụng hiện nay có thể đáp ứng được sự phát triển cần thiết hay không.

4.5 Thực hiện chiến lược nhân sự

Sau khi bạn hoàn thành phân tích và đánh giá những thứ cần thiết, giờ là lúc để thực hiện chiến lược nhân sự. Ví dụ như trường hợp bạn muốn “Mở rộng và phát triển kỹ năng cho nhân viên hiện tại để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công ty.”

Khi đó, bạn cần triển khai các hoạt động sau:

  • Thu hút tuyển dụng: Tìm kiếm ứng viên có những kỹ năng bạn đã xác định trong giai đoạn phân tích.
  • Tổ chức quá trình lựa chọn: Phỏng vấn và xác định ứng viên phù hợp là những yếu tố cần thiết trong quá trình này. Bạn cần thiết kế câu hỏi và bài kiểm tra phù hợp để đánh giá đúng khả năng của họ.
  • Lựa chọn ứng viên: Sau khi hoàn thành các bước kiểm tra lý lịch cần thiết, bạn có thể đưa ra lời mời cho những ứng viên có điều kiện phù hợp nhất
  • Thiết kế chương trình đào tạo cho nhân viên mới: Chương trình training giúp cải thiện việc giữ chân nhân viên và khiến cảm thấy tự tin hơn trong vai trò của mình.
Thực hiện chiến lược nhân sự
Thực hiện chiến lược nhân sự bằng hoạt động cụ thể

4.6 Đánh giá quá trình

Hãy thiết lập một mốc thời gian cụ thể để bạn đánh giá tiến độ của mình, xác định các lĩnh vực cần cải thiện và xem xét những thay đổi có giúp công ty phát triển hơn chưa. Nếu bạn nhận ra rằng chiến lược của mình không giúp bạn tiến gần hơn tới mục tiêu, hãy suy nghĩ về cách để điều chỉnh. Chiến lược nhân sự cần ít nhất một năm để triển khai, vì công ty cần thời gian để theo dõi sự tác động cụ thể của chính sách. Các chỉ số có thể giúp bạn định lượng hiệu suất của lực lượng lao động bao gồm:

  • Tỷ lệ giữ chân nhân viên
  • Tổng quan tình hình tăng trưởng của công ty
  • Phản hồi từ các quản lý, nhân viên và khách hàng.
  • Chỉ số hiệu suất tài chính
  • Khảo sát sự hài lòng của nhân viên
  • Số liệu dựa trên mục tiêu

5. Các bước để triển khai chiến lược nhân sự trong doanh nghiệp

Bước 1: Phân tích xu hướng ngành nghề

Để giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về sự thay đổi của thị trường, nhu cầu của khách hàng và đối thủ cạnh tranh, việc phân tích xu hướng ngành là rất quan trọng. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra dự báo về nhu cầu nhân sự trong tương lai gần và xa.

Bước 2: Phân tích định hướng và giá trị

Việc phân tích định hướng sẽ giúp doanh nghiệp xác định được mục tiêu tổng thể chính xác. Còn giá trị là những điều mà doanh nghiệp coi trọng và cần cân nhắc.

  • Trong khi định hướng, bạn cũng cần xem xét các yếu tố như Phạm vi chiến lược: Xem xét cẩn thận yếu tố này giúp doanh nghiệp định hướng mục tiêu phù hợp với khả năng và điều kiện hiện tại.
  • Lợi thế: Bao gồm điểm mạnh và sức mạnh so với đối thủ cạnh tranh. Tận dụng lợi thế giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu hiệu quả và bền vững.

Bước 3: Phân loại nhóm nguồn nhân lực

Mỗi mục tiêu của doanh nghiệp đều có những yêu cầu và nguồn lực khác nhau, vì vậy việc phân loại nhóm nguồn nhân lực là rất cần thiết. Doanh nghiệp cần xem xét và quyết định những nhân sự nào là quan trọng nhất để đảm bảo sự hiệu quả trong triển khai các chuỗi giá trị.

Các bước triển khai chiến lược nhân sự
Các bước để triển khai chiến lược nhân sự trong doanh nghiệp

Tóm lại, xây dựng chiến lược quản lý nhân sự là một công việc cần thiết vì nó quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Từ việc xác định mục tiêu, đánh giá và phân tích thị trường đến việc triển khai và đánh giá. Mọi bước đều đóng góp vào việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và năng suất.

Nếu bạn đang cảm thấy khó khăn trong việc phát triển chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp của mình – đừng lo lắng – chúng tôi ở đây là để giúp đỡ bạn. PMS cung cấp hai dịch vụ chính:

  • Đầu tiên là dịch vụ đào tạo với các Khóa học được thiết kế theo từng chủ đề chuyên sâu về Lĩnh vực nhân sự.
  • Một điều lớn lao hơn, chúng tôi giới thiệu đến bạn Dịch vụ Tư Vấn Nhân Sự, với sự cam kết từ đội ngũ chuyên gia sẽ đồng hành tận tình để đảm bảo chiến lược nhân sự của bạn được triển khai một cách hiệu quả nhất.

Hãy để chúng tôi hỗ trợ bạn trong hành trình xây dựng một chiến lược nhân sự mạnh mẽ, linh hoạt và có tầm ảnh hưởng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Đăng ký nhận bản tin

Hãy gửi thông tin để không bỏ sót bất kỳ tin tức hoặc chương trình khuyến mãi từ Học Viện PMS